績效核手冊考核表.docVIP

PAGE 1 主管績效考核手冊範例 本手冊將分下列章節介紹： 績效考核制度之目的介紹 工作內容的確認 目標設定 績效表現的督導 考核面談 總結 績效考核制度的目的介紹 績效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一種讓主管與部屬共同來討論，決定考核的項目、目標及績效評量的標準，藉以提昇績效的過程，它可提供主管與部屬下列的功能： 部屬可以藉由討論的機會，澄清本身工作的內容、職責範圍及承諾績效標準的合理性。 讓主管更能清楚了解每位部屬，其能力、個性、期望及工作內涵。 提供高階主管一項重要的資訊，將來在用人如升遷調動的決定上，可以有較客觀、公平的標準。 績效考核的成績應反應在員工的薪資調整或職位升遷調動或培訓計劃上，同時員工可從此成績中了解本身工作在公司組織架構中，是水準以上或水準以下的表現。今後應如何改善，以求公司組織中能有傑出的工作表現。對於每位主管而言，正確的評估部屬的工作績效，是身為主管一項非常重要、責無旁貸的責任。要順利完成這項責任，主管仔細、持續的觀察、適切的輔導及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現的好壞，是否達到應有的標準及工作要求。因此每位主管，在執行績效考核制度之初應做好事前的準備及規劃。在準備步驟中，熟讀本手冊可了解執行時如何運用正確的方式及技巧，成功地完成這項工作。 PAS最主要的兩大部份是：(1)最初，主管與部屬首先要確認工作的內容及表現標準，並雙方同意以此來做為績效考核的內涵。(2)在檢討工作表現時，主管就以(1)項中的內涵，逐項檢討、評量，再就結果與部屬商討及確認。 本手冊在解釋績效考核制度時，將分為五個部份來說明： 1. 工作內容的確認 2. 目標設定 3. 績效表現的督導 4. 考核面談 5. 總結 介紹上述各部份時，係採用“問與答”的方式來說明在執行績效考核制度時，最常遇到的問題。 一、工作內容的確認： 工作內容應該在何時及如何確認？ 新進員工至少在三個月試用期滿時，主管與部屬應共同將工作內容確認。可用“工作內容表”(如附表)(Job Content Form)來完一這項步驟。這張表格應該在每次績效考核制度執行前要先行審查，並能將過時的資料更新。尤其在調動、升遷或工作重新安排或新來一位主管時，應重新檢討工作內容。在“工作內容表”中明確地列舉工作的項目及工作職責，對於非主管人員其工作內容大致分兩大類，工作表現及工作習慣等。至於主管人員，其工作內容則包含較廣泛的範圍－行政管理、專業技術、溝通、客戶關係及個人特質等。 【範例：】 工作內容表(Job Content Form) (非主管人員適用) A.工作表現 部屬 主管 共同 確認 101.每日結帳，金額正確，準時印出當日報表。 ○ ○ ○ 102.電腦資料輸入迅速正確。 ○ ○ ○ 103.處理客戶申請案件，有禮貌、有耐性。 ○ 201.保持檔案資料正確，隨時存入。 ○ ○ ○ 202.積極推銷公司產品，給潛在的客戶。 ○ 203.有效規劃工作進度，並按時完成。經常讓主管了解其進度。 ○ 301.主動學習及吸收專業知識／技能、樂意參加公司舉辦的內部訓練。 ○ ○ ○ 302.提供有創意性的建議案以改善工作。 303.負責流動現金查核工作，定期呈報查核報表。 401.充分了解工作相關之規定並有效運用設備及工具。協助公司推行辦公室自動化計劃。 ○ 402.主動了解客戶的信用狀況，注意報章雜誌對客戶的傳言，經常做剪報的工作。 403.隨時注意對主管，對同事及對客戶的服務品質，服務態度及熱誠在這項工作中尤顯重要。 ○ ○ ○ B.工作態度 501.思想敏銳，組織力強、主動協助主管做企劃案。 ○ 502.工作獨立性高，不需要太多上級督導，就可將工作做好。 ○ ○ ○ 503.樂於與同事合作，重視團隊精神。 ○ 504.工作效率高，從不延誤工作。 ○ ○ ○ 在填寫工作內容表中，由主管與部屬分別就他們個人認為那幾項對這項工作（部屬的工作）最重要，便打“○”，然後主管與部屬一起坐下來，比對一下雙方打“○”的地方是否一致，若有不同意見，彼此應儘量溝通，以達到“共同確認”(Determination)為主。原則上，在工作表現部份的50項中應共同確認的項目，主管人員不超過12項，非主管人員不超過8項，在工作態度部份的6項中應共同確認4項。（主管與非主管相同）。 如因選出了重要的工作考核項目後，那些屬於工作內容，但不是很重要的部份，是否不要做了呢？ 不對，工作內容中不很重要的部份可以包含在工作態度中來考核，員工應了解，有些工作不一定要講才做，應有自動自發的精神，同時在考核項目中不可能包含員工所有的工作內容，考