企业目标责任制考核法与实例1.docVIP

★李泽尧著作《企业目标责任制考核方法与实例》-摘抄1、本文件阅读技巧：点击本文件上方WORD工具栏上“视图”和其下拉菜单上的“文档结构图”即可在右方看到本文件大纲。2、本文件的最新版本请以密码888到LINCHAO888@126.COM下载，或到： HYPERLINK /s/blog_5d1sn5.html /s/blog_5d1sn5.html指定的新邮箱及密码下载。第一篇 什么是目标责任制考核“赏罚分明”，要“分”才能“明”：几个不同的概念在介绍目标责任制考核之前，弄清以下几个概念的区别是重要的：素质测评人事考核绩效考核考核内容知识构成及知识水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、应变能力了解其品行；（义、信、勇、谋）掌握其业绩；（高效率+高效果）清楚其能力；（能力分解为可以测量的四部分：一是常识、专业知识；二是技能和技巧；三是工作经验；四是体力。）明白其态度；（能力+态度+内外条件=业绩）工作的结果、工作的效果、及其对组织目标的效用适用时机用人之前：新人上岗之前， 升迁新岗位之前人事任免、升迁奖励、奖金主要目的避免用人不当：预测和评估某人对某岗位的适应性、适合度；或对某岗位素质要求的符合度，保证雇佣到合适的员工充当伯乐的功能：考察一个（些）人是否可“担此大任”，选拔人才，合理的配置人员，作好人力资源规划为了赏罚分明：对工作效果有一个客观的分析，保证员工的努力和企业的目标一致，发现企业中存在的问题；帮助员工改进工作；有效的进行薪资和人员变动管理；适用情形用人之前：新人上岗之前， 升迁新岗位之前关键岗位、高级干部的任免运作层面人员的月度、季度考核和奖罚举例招聘笔试招聘面试共产党的组织考察美国通用新的CEO花了十几年进行考察月度考核奖金周期半年、一年以上月度、季度、年度均可目标与绩效目标、绩效是结果面，目标是我们期望的结果，绩效是我们实际达成的结果。目标是自上而下的公司、企业的生存、发展目标的展开和分解，绩效则是由下而上，由过程到结果、由局部绩效到整体绩效、由流程绩效到公司业绩即便一个自下而上的绩效保证体系。请见下图：公司目标公司目标部门目标个人目标部门绩效企业、组织绩效保证目标分解公司业绩个人绩效图例 自上而下的目标分解和自下而上的绩效保证体系绩效是工作流程中各个环节的输出值绩效是工作流程中各个环节的输出值，岗位绩效是小输出、局部的输出，公司的业绩则是大输出、整体的输出。没有小输出、没有局部的输出，整体的输出、整体的业绩就无从谈起这正是必须实施岗位绩效考核的原因所在，请见下图：目标分解目标分解企业、组织图例： 工作链条——上工序的输出（绩效）即是下工序的输入工作节点公司业绩输入输出作业环节组织是一张由工作链条组成的网一个组织通常不会简单到只有一条工作流程链条，与此相关，组织是一张由工作链条组成的网，请见下图： 组织越小，一个人扮演的角色就常常会越多,这种工作链条的网就会越紊乱；组织大，分工细， 工作链条所组成的这张网的紊乱度就可以比较低。岗位是一个或多个角色的组合在社会生活中一个人有多种角色（是父母的孩子，是家庭里的男主人或女主人，是公司里的员工，等等），同样，在企业里面一个人也常会有多个角色：事实上，岗位是一个或多个角色的组合 ，是一个或多个工作链条的交点，请见下图，有三个工作链条经过一个岗位：输入输入x岗位输出Y输入a输入b输入c输出C输出B输出A‘图例岗位是一个或多个角色的组合；而角色则是一个工作链条上某个节点的功能。角色1：输出A是输入a的函数A=F1（a）；函数关系F1—代表角色1的功能角色2：输出B是输入b的函数B=F2（b）；函数关系F2—代表角色2的功能角色3：输出C是输入c的函数C=F3（c）；函数关系F3—代表角色3的功能目标管理与目标责任制考核目标管理观念特别重视和利用员工对组织的贡献。目标管理也是一种潜在有效的评价员工业绩的方法。在传统的绩效评价方法中，常常使用员工的个人品质作为评价业绩的标准。另外评价负责人的作用类似于法官的作用。运用MBO法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，考评负责人的作用也从公断人转换成了顾问和促时者。此外，员工的作用也从消极的商观者转换成了积极的参与者。员工同他们的部门经理一起建立目标，然后在如何达到目标方面，经理给予员工的一定自由度。参与目标建立使得员工成为该过程的一部分。目标的所有权增加了员工得满足的可能性。在评价的后期，员工和部门经理而要举行一次评价会见。经理无审查所实现目标的程度，然后审查解决遗留问题要采取的措施。在MBO下，经理们在整个评价时期要保持联系渠道公开。在评价会见期间，解决问题的计论仅仅是另一种形式的反馈面谈，其目的在于要据计划帮助员工进步。与此同时，就可以为下一个评价期建立新的目标