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中小企业员工激励机制存在问题及对策初探 　　摘 要 今年来，企业员工的福利待遇问题越来越得到人们的重视。一些中小企业之间，他们的企业员工激励机存在着问题与漏洞。这一方面是对于员工权益的损害，也会导致员工工作的积极性降低；另一方面也制衡了企业自身的发展。因此，本文选取了这个问题作为研究的对象，从员工激励机制的定义，现状以及所存在的问题及对策等方面来进行研究。 　　关键词 员工激励机制 现状 问题 对策 　　一、员工激励机制的定义 　　所谓员工激励机制，就是公司或者企业对于员工采取的一系列奖惩措施，从而达到调动员工的工作热情和端正工作作风的目的。而员工激励激发的是员工的潜能，是要采取各种行之有效的办法来对员工的需要进行不同程度的满足或是限制。从而使得公司或企业在以员工为基本组成单位实现公司某项业务目标时可以保持高昂的斗志与积极的态度，使得企业可以在预期时间内完成工作目标、取得良好的效益。 　　二、中小型企业员工激励机制的现状及问题所在 　　1、中小型企业员工激励机制的现状 　　现在的中小型企业，眼界普遍不够，格局太小。对于员工的福利要么不够重视，要么根本没有放在首位。这种情况下，目前的中小型企业员工激励机制的现状十分堪忧： 　　（1）对于员工的激励机制完全没有涉及。有的中小型企业对于员工不是太重视，走的走，来的来。员工的流动性很大。这从一方面来说，它的根本原因是公司对于员工待遇太差所致。所谓人往高处走，很多员工在看清楚这个现象之后，就毅然辞职了。短期来看，公司好像是没有什么损失。但实际上，员工的更换频率过快则导致了企业的工作效率低下，团队工作热情降低。这样的企业，员工一般都是抱着做一天和尚撞一天钟的心态在做事。企业的凝聚力和向心力很低。 　　（2）对于员工的激励机制有所涉及但是不够重视。作为一名即将毕业的应届大学生，在我的周围已经有很多同学开始实习工作。所以我也有机会接触了正在一些中小企业工作的同学为我反馈的工作信息。并且在今年暑假之时我也亲身经历的一次毕业实习。所以我想结合自己实习的所见和同学实习的所闻来说明“有所涉及但又不够重视”这个问题。首先，在我们实习的过程中，我们也很清楚自己实习生的身份，所以对待遇并不抱有过高的要求，但是很多公司正是利用了应届大学生这一想法而尽可能的压缩实习生应有的报酬。而在面对自己的正式员工时，也不见得有多么的慷慨。譬如说公司已经为部分正式员工办理了五险一金的缴纳手续，但在缴纳一部分时间之后便不再继续缴纳或者推迟缴纳。但从这一点我们就可以看出有的公司或是企业虽然已经涉及到了激励，但又不够重视。 　　（3）对于员工的激励机制重视度足够但是方向不对。这样的企业对于员工的福利奖惩还是十分看重的。但是由于缺乏经验，所采取的一些措施要么是过于激进，要么是过于温和。最终的结果是有的员工觉得太不人性化，有的员工又觉得太过宽松。对于一个优秀的员工来说，他对于公司的激励机制是很看重的。因为这样才能充分的让他一展所长，发挥自己的价值。其实要说到方向不对，我觉得公司或企业的领导者应该认真学习马斯洛的五个需求理论。但同时也要对自己的员工有很好的了解和认识。然后可以结合马斯洛的五个需求理论来分析自己的员工究竟想要的是什么，从而针对不同的员工制定出不同的激励方法。 　　2、中小型企业激励机制的问题 　　从以上对现状的分析，我们不难看出中小型企业的激励机制存在着很大的问题。个人认为这主要变现在以下几个方面： 　　（1）激励体系不够系统，激励方式过于单一。这种现象存在于我国大部分中小企业中，不够系统性是因为激励体制不够完善，对员工的激励在企业内部没有一个规范的参考标准。员工的激励在很大程度上是靠领导者主观臆断，这样势必会掺杂了过多的个人感情色彩。会使得部分员工觉得不公平而影响工作积极性。至于激励方式单一，是因为大多数企业对员工在进行激励时单纯的以为激励的内容就应该是加薪或者升职，而没有顾忌到员工在精神上的需求。要改变这种单一的激励方式必须对马斯洛的需求理论进行细心的研究，并以此为指导来制定多样化的激励方式。 　　（2）绩效高、工龄短，激励无法兼顾。在我国大多数中小企业中，工资的涨幅是由从业者的工龄来决定的。工龄越长，得到的酬薪也就越多。而这就会产生一个矛盾，因为当工龄较短的员工取得很好的绩效时由于受工龄的限制，可能并不会长久的获得持续性高薪资的待遇。而部分绩效较差但工龄较长的员工则长久性的享受高薪资的待遇。这注定会影响绩效高的员工的工作积极性和在工作中的创新能力。甚至还会在二者之间埋下隐患，导致员工之间工作关系的不愉快。 　　（3）信息传递慢，沟通机会少。信息传递慢是说，部分中小型企业内部门冗杂，办事效率低下，彼此之间信息的传递后者上下级之间的信息传递会比较慢。沟通机会少是说各部门领导或者是企业总领导与基层员工的接触机会较少，不能