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高校探索实行中层干部任期目标管理思考 　　【摘 要】实行干部聘期目标管理，是促进高校建立现代大学制度，保证高校实现组织目标的重要前提。文章在总结分析当前高校中层干部队伍管理现状的基础上，对如何进一步加强干部队伍建设，完善高校中层干部任期目标管理提出了几点建议。 　　【关键词】 高校；中层干部；任期目标管理；思考 　　为规范高校干部人事管理工作，加强干部队伍建设，不断增强中层干部的紧迫感、危机感和自我约束的自觉性，进一步完善学校内部的竞争机制和监督机制，部分高校正在探索实行干部任期目标管理。实行任期目标责任制，有助于建设一支优秀的中层管理干部队伍，实现高校的管理重心下移，建立结构合理和责权分明的校院两级管理构架，促进学校向建立现代大学制度迈进，保证高校实现组织目标[1]。 　　一、高校干部队伍管理存在的问题 　　（一）忙闲不均的问题。一是高校在社会体系中的行政化格局，导致高校在办学过程中要承担大量的管理责任和社会行政事务，同时，高校学生规模动辄上万，教职工人数往往过千，出现各种不测事件的概率较高，都给管理干部带来很大的工作压力。二是部分学校内部机构过多，人员配备不合理，导致部分中层干部过于繁忙，特别是高校大量工作强调“一把手”负责，要求“一把手”挂帅，急难险重任务都要一把手亲自出面“摆平”，而部分管理干部相对清闲，因此，存在不同部门之间，同一部门不同岗位之间存在忙闲不均的现象，造成大家心理不平衡。 　　（二）干好干差一个样的问题。岗位工作目标不明确，考核差距不明显，考核容易流于形式。对于庸碌无为、 基本称职乃至不称职者， 相应的处理方式比较缺乏，存在着年龄不到不让位、不犯错误不下来等现象。与专业技术工作比较，管理工作难以取得标志性成果，加之晋升制度欠成熟，定性评价标准含混，定量考核较难等，导致个人努力不能像专业技术人员那样对个人发展起决定性作用。这种现象极大地影响了干部的工作积极性，致使部分中层管理干部存在“不求有功但求无过”、“不干不错，多干多错”的消极心理。 　　（三）能“上”不能“下”的问题。目前，干部工作在能“上”的方面已经取得了许多有益的成功经验，制度不断创新并日臻完善，但能 “下”的方面仍然是困扰干部工作的一个难点问题。首先，没有形成能“上”能“下”的社会环境，从干部到群众，对干部“下”的现象没有足够的理解和认识，这给组织人事部门的工作带来很大的难度；其次，没有明确干部聘期目标，绩效考核工作薄弱，对“下”的标准只停留在年龄问题、责任事故、腐败违纪等方面，在其他方面诸如组织领导能力、工作作风、工作实绩等方面没有明确的界定，往往是这个岗位无法胜任的时候调整至另一岗位；第三，因年龄退居二线的干部进入“游离”状态，基本无事可做，待遇照发，既造成人力资源浪费，又影响其他人员的积极性[2]。 　　二、任期目标管理及高校干部实行任期目标管理的意义 　　（一）任期目标管理的概念 　　任期目标责任制适用于各级主要领导者。它是通过任期目标责任书，明确规定某岗位干部在一定任期内所必须完成的目标任务，并以此作为考核、职务升降的依据。建立和健全任期目标责任制，能使各级主要领导者明确自己的“主攻”方向，从而创造性地开展工作。 　　（二）高校干部实行任期目标管理的意义 　　1.建立任期目标责任制是高校实施战略目标管理的客观要求。 　　目标管理是现代管理科学中一种基本的管理技能，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实现全面、有效的管理。每个高校都会根据自己的外部环境和内部核心能力，制定本校的中长期发展战略，同时根据这个战略确定需要确立的发展目标，高校中层干部的任期一般4年，这个4年对于学校的发展来说，只是学校中长期发展中的一个阶段，中层干部的任期目标必须围绕学校的总体目标作出具体的实施计划，是实现学校中长期战略目标的重要组成部分。 　　2.任期目标完成情况是衡量干部能力、绩效的标准。 　　任期目标完成情况是衡量干部能力、绩效的标准，也直接影响着干部能上能下制度的建立。实行任期制，必然要求实行严格的目标管理责任制，而只有建立和完善目标责任制，使考核干部有章可循、有据可依，才能对干部任期满时的德、能、勤、绩作出全面、客观的评价，为干部的进退去留提供依据。 　　3.建立任期目标责任制是完善任期制的重要途径。 　　推行任期制，解决了干部“下”的瓶颈问题，但同时由于干部在任职时就知道在职位上的时间长短，一定程度上容易使一些干部为了追求一时的政绩，搞一些脱离实际、竭泽而渔的短期行为；也容易使一些干部产生“船到码头车到站”、“有权不用，过期作废”的思想，出现不思工作、只想后路的提前退休现象，甚至导致腐败；一些干部可能会因为年龄关系，认为自己无望得到提拔，而不思进取，安于现状，不利于人才资源的合理开发和利用，造成人才资源浪费。建立任