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高校教师绩效考核存在问题及对策 　　【摘 要】绩效考核是深化事业单位改革的方向，是保障绩效工资稳步实施的前提。高校作为事业事业单位的重要组成部分，制定了相应考核办法，但由于教师职业的特殊性、高校体系的“重人情，轻制度，走过场。”、制度要求的“应然”与制度实施的“实然”之间的脱节等因素，很大程度上挫伤了教师的积极性。转换思维，拓宽视野，建立一套科学、合理、完整的考核体系对高校来说具有重要的意义。本文探讨高校教师绩效考核中存在的问题，并在此基础上提出对策。 　　【关键词】高校教师；绩效考核；问题；对策 　　绩效考核是深化事业单位改革的方向，是保障绩效工资稳步实施的前提。高校作为事业事业单位的重要组成部分，制定了相应考核办法，但由于教师职业的特殊性、高校体系的“重人情，轻制度，走过场。”、制度要求的“应然”与制度实施的“实然”之间的脱节等因素，很大程度上挫伤了教师的积极性。转换思维，拓宽视野，建立一套科学、合理、完整的考核体系对高校来说具有重要的意义。本文探讨高校教师绩效考核中存在的问题，并在此基础上提出对策。 　　一、引言 　　绩效考核是收集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息情况的过程。以绩效考核为核心的人力资源管理普遍受到企业的重视，一些先进的管理思想和模型不断运用到企业的管理实践中，总结了适用企业发展的绩效管理工具和方法，不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时也实现了企业发展战略目标。随着事业单位分类改革的不断深入，把绩效管理引入高校，已成为一种被广泛认可和采用的人力资源管理方法，是实现高校战略发展目标、增强教师队伍活力，建立科学公平的人才工作机制的关键。通过绩效管理能调动教师工作积极性，挖掘教师工作潜能，帮助教师提高工作绩效与工作胜任力，激活人力资源，优化学科结构、优化师资队伍，增强内涵发展，提高竞争力。 　　二、存在的问题 　　1、制度不完善，考核方式单一 　　绩效考核得以实施和发挥作用的前提是与其配套的制度，没有良好的制度作保障，再科学的绩效考核方法也难以顺利实施。高校今年来也进行了各种探究和实践，但是还没有形成一套行之有效绩效考核制度体系，考核职能交叉、缺失，指标口径不一致等问题依然存在。同时，高校教师包括一些管理者对绩效的目的、作用、方法等都不太了解，认为绩效考核就是发文件，开大会，填表格，投投票，评优秀，许多教师也认为绩效考核只是讲形式、走过场。因此，要想改变现状，提高教师工作绩效，除了创新考核方法、思想外，也应重视制度的完善和理念的更新。 　　2、缺乏战略性，难以实现考核初衷 　　绩效管理的作用在之一是将战略目标转化为可衡量的指标，然后通过层层分解，分解到每一层次、每一部门、每一个教职员工，将个人岗位职责与组织的战略目标紧密联系，使组织形成一个有机整体，并采取适当的措施对这些目标加以落实，而不是上级控制、约束、激励和督查员工的战略实施的工具，实际上高校现行的绩效管理体系中没有把绩效考核提升到战略层面上。一方面，着重于近期目标，忽略了战略远景；另一方面，缺乏明确的目标导向。在这种情况下，教师绩效考核的指标难以符合学校的战略远景，难以充分发挥考核结果的作用，使得学校难以培养出适应社会发展需要的人才和提高未来持续发展的竞争能力。 　　3、指标不尽科学，单一的指标量化模式 　　一是考核指标覆盖面不足。教师作为知识的继承者、使用者、传递者和创造者，由于其劳动的特殊性、复杂性和创造性，其工作产出具有一定的滞后性、隐显性和模糊性，高校在制定教师绩效考核指标中侧重考虑操作性、适用性，往往忽视指标的全面性，存在指标覆盖面不足，无法完全体现教师工作职责。 　　二是过于强调定性评价，定量判断不足。在考核指标重于强调“德、能、勤、绩、廉”等指标，指标内容相对宽泛、模糊，考核的结果可能出现不全面、不客观、不公正的现象，因而造成教师对考评结果不信任。从近几年的考核实施情况看， 评定优秀等级人员的“轮流坐庄”、“光环现象”比较严重。 　　三是指标间的因果关系不明确。教师考核指标间相对独立，哪些绩效驱动因素可以实现优秀表现也阐述得不具体，互相支援、互相推动作用通常没有做出明确的阐述。指标赋予权重也不尽合理。 　　4.缺乏配套措施，未有效发挥激励导向作用 　　目前高校的绩效考核激励仅仅体现在薪酬激励上，尚未建立科学的激励制度， 在一定程度上限制了绩效考核的功能，其结果应与教师职务晋升、职称评定、福利待遇等挂钩，建立公平、公正用人机制和职称评审机制，充分发挥绩效考核在人力资源管理中承担的管理功能和杠杆调控作用。 　　三、改进措施 　　1、设计科学考核指标体系 　　合理选择并制定绩效考核方案和设计考核指标体系是高校绩效考核的关键，人事管理部门要开展规范可行、科学合理的绩效考核，必须掌握常用的绩效考核方法，常见考