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关于国有煤炭企业绩效考核思考 　　摘 要：随着国有煤炭企业管理水平的提高，绩效考核被越来越多的煤炭企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了种种问题，影响了绩效考核的效果。本文从目前国有煤炭企业绩效考核现状入手，分析国有煤炭企业绩效考核存在的问题及原因，并据此提出了煤炭企业绩效考核的对策和建议。 　　关键词：煤炭企业；绩效考核 　　煤炭产业是目前我国能源行业的支柱产业，占据我国能源消耗量的70%以上，是我国国民经济可持续发展的基础平台。由于煤炭业又是我国的传统行业，是现代管理思想和管理方法发挥作用的理想场所，因此，绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。当前有很大一部分煤炭企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作，然而，做好绩效考核的企业却少之又少。如何有效、合理地进行煤炭企业绩效考核、最大程度地激励员工，使有限的报酬发挥最大的作用，成为煤炭企业迫切渴望解决的问题。 　　一、绩效考核的定义 　　绩效考核是一套正式的、结构化的制度，他用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。 　　二、当前国有煤炭企业绩效考核存在的问题 　　1.绩效考核流于形势 　　当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去一段时间的绩效表现进行打分，大多数煤炭企业进行员工绩效考核时，较为普遍的做法是由人力资源部门拟定一张统一的表格，然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，可能会导致工作量大、工作难度高的岗位上的员上努力却没有被承认。考核完，也就没人关心考核了，没人分析考核结果不佳的原因，也没有人跟踪改进考核结果。在过程实施阶段，更无人问津，只等临近考核了，手忙脚乱，填表打分忙活一阵子，平时考核成了与工作无关的事情，这样的考核能提高业绩吗？ 　　2.绩效考核指标设计不科学，标准不明确 　　很多煤炭企业设计的考核指标、评价标准不科学，不合理。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性。又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。 　　3. 绩效考核远离了员工的参与，缺乏透明度 　　在一些企业中，绩效考核被作为一种保密性的暗箱管理行为，自始至终由局部人员进行操作，员工只知道最终的考核结果，而不了解这种结果的生成过程，在整个考核过程中处于一种被动的状态。显然，这种绩效考核方式的缺点是，一方面员工无法实现对自己工作行为的反思，及时发现自己的劣势要素；另一方面容易导致员工之间的心理隔阂，降低企业的团队精神。久而久之，考核反而成为企业员工的一种额外的心理负担，致使工作过程中谨小慎微，相互猜忌，最终挫伤了工作的积极性和主动性。这种片面性的绩效考核行为在我国煤炭企业中具有一定的普遍性，绩效管理的整个过程被企业少数人员所把持，绩效考核的结果也出自几个专业人员之手，而真正被考核的对象却被隔离于绩效考核体系之外，只能盲目、被动地服从，激励机制得不到优化、激励目标得不到实现、激励过程中存在的问题也没有得到有效地解决。 　　4. 绩效考核只要结果，不管过程 　　大部分煤炭企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，总是将结果作为首要因素。许多问题就由此产生，员工是以牺牲企业长远利益为代价，采取饮鸩止渴的方式完成指标，获取利益，并没有尽心尽力克服困难，解决问题，实现目标。重视结果而忽视过程，就容易导致只看表面现象，导致错误的奖励形为，错误的奖励会传递给人错误的信号，造成员工急功近利，只看现在不看将来，影响煤炭企业可持续发展的工作就没人关心。 　　5.绩效考核只考核打分，没绩效改进 　　绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。 绩效考核时，厂矿没有完成任务，是什么原因？人、环境、设备、管理等，是组织因素还是制度因素，还有态度问题，这些都需要分析，应该组织座谈，查出绩效好与差的真正原因，同时也会发现影响绩效完成的内部、外部原因及问题。主管部门应根据提高绩效不足的因素，组织辅导、解决困难、提升技能，员工个人得到提升，就会促进绩效的完成，又增加了员工的工作热情，企业绩效呈现良性循环。 　　但很多厂矿并没有做这些