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“师徒结对”工作实践与思考 　　作为栖霞区教师培养基地，我园一直探索实践园本培训的内容和方法。特别是随着我园办学规模从一所园增加到三所园，新教师数量的扩大给园本培训工作提出了新的课题。为此，我园发挥“师徒结对”优势，充分发挥幼儿园教学能手、骨干教师导教的功能，帮助新教师尽快掌握教学基本技能。 　　一、教师基本情况分析 　　1.新老教师比例：全园有69名教师。其中工作三年以上的老教师24名，工作三年之内的新教师共有45名，新教师占全体教师比例的65%。 　　2.学历层次：全园本科学历有22人，专科学历47人。其中，老教师本科学历15人，新教师本科学历7人。 　　3.专业情况：新教师都是正规学前教育专业毕业，其中11名是分配的在编新教师，有12名面向社会招聘的应届、往届大专毕业生。 　　4.骨干教师情况：老教师中有1名市级骨干、12名区及骨干、10名园级骨干。 　　分析：整个师资队伍中，最明显的特点是新教师和老教师的数量相差较大，不能做到每个班级有一老一新的搭配。教师中还存在录用体制的不同，其中在编教师24名，聘用教师45名，在编和聘用教师的比例也失调。 　　二、师徒结对工作存在的问题与分析 　　1.编制的不同制约了聘用教师的发展 　　我园聘用教师的队伍非常大。由于没有编制，许多聘用教师职称评定受到影响，区级以上的骨干教师只有2人。 　　2.结对工作缺乏整体性 　　在我园的师徒结对中，新教师会选择骨干教师当师傅，骨干教师喜欢有能力的新教师做徒弟。而一些经验丰富但没有骨干称号的老教师没有带徒弟的机会，还有一些能力较弱的新教师无人指导。目前，师资队伍需要整体性的进步。 　　3.结对工作缺乏双向共进要求 　　以前的结对工作比较重视新教师，但对师傅没有严格的要求，造成了师徒发展两极分化。 　　4.结对工作未体现民主性 　　结对的形式单一，都是幼儿园指定师傅和徒弟。而且一旦结对，就不会调整，整个过程没有动态管理。 　　5.师徒结对目标制定不合理 　　在以往的“师徒结对”工作中，没有体现徒弟阶段性的目标，造成了能力强的新老师没有更大的提升，而能力弱的老师也没有感受到压力。 　　三、措施与策略 　　针对师徒结对存在的问题，我们调整了一些方法，并取得了一些成绩。 　　（一）师徒结对显自主 　　1.全面了解为基础 　　在结对之前，详细了解每一位教师的基本情况，包括：（1）导师应摸清徒弟的思想素质、能力基础和今后的发展方向，并摸清徒弟的个性、脾气； 　　（2）导师应研究确立有递进性的专题培养内容，并多听徒弟的意见和感受，使培养内容更具针对性。 　　2.师徒共同进步为方向 　　根据师傅个人能力以及骨干的等级、性格、爱好等因素合理分配所带徒弟的数量。经验丰富、区级以上的骨干教师带2名徒弟，园级骨干教师带1名徒弟。 　　3.优势互补建立学习共同体 　　有些青年教师某方面的能力薄弱，需要挑选这些方面能力强的导师进行引领，体现“徒缺师补”的原则。同时师傅如果在某一方面不足，可以选择有特长的徒弟进行配对。 　　4.师徒搭配形式灵活多样 　　对教师结对既有规定动作，比如要求老教师有小学高级职称、论文在省市以上获奖等；又有自选动作，比如，徒弟可以选择师傅，师傅也可以自由地选择徒弟。在结对的过程中，要根据实际情况进行调整。比如，发现某个新教师在艺术领域有很强的教学特色，可是与她结对的师傅擅长体育教学，我们就会进行调整。 　　（二）目标制定显灵活 　　1.树立“六个一”新教师培养目标 　　在制定师徒结对目标时，我园提炼出新教师发展的“六个一”目标，即：具备一种精神――爱岗敬业；树立一种意识――探索创新；精通一门学问――幼教专业；打好一个基础――健康体魄和艺术素养；掌握一项技术――现代教育技术；养成一种习惯――不断钻研，终身学习。围绕这“六个一”目标，我园制订了教师发展三年规划。 　　2.强调阶段性目标的落实与调整 　　我们特别重视阶段性目标。学期目标的制定非常具体，即根据老师的基本条件和情况来制定，同时也结合师傅对徒弟的了解进行调整。而本学期的目标如果没有完全完成的，则要求师傅和徒弟进行反思，然后在下学期的计划中进行合理的调整。 　　3.提供菜单式目标供选择 　　目标和要求分为必须完成和选择完成两个方面。既有幼儿园要求阶段性必须达到的，例如，本学期必须开优质观摩课一次；园级论文获二等奖以上。也有新教师自由选择的，例如，学习一门特长（声乐、跆拳道、围棋、舞蹈等）。在菜单式的阶段性目标中，教师可以发挥自身成长的最大优势。 　　（三）带教过程显实效 　　我们一定要在带教指导中充分体现实效性。具体做到： 　　1.确立有针对性的培养内容 　　根据“师徒结对”计划，在选择具体带教内容时，既要有理论上