医院从统人事管理转变为现代人力资源初探.docVIP

医院从传统人事管理转变为现代人力资源初探 　　摘要：医院传统的人事管理与现代人力资源的管理有很大的区别，前一个注重的是整体组织的目标的实现，而后一个主要看重每个人的潜力能否不断的被开发。被利用，要努力实现整体的目标和个人价值的双赢。当今的世界是一个竞争的世界，传统的人事管理在这个竞争的社会已经渐露弊端，所以不能很好的适应现代化的发展，而在这个竞争的社会中，人才的竞争占据了十分重要的地位，可以很好的适应现代化的发展要求。由此看来，医院从传统人事管理转变为现代人力资源是是在必行的。 中国论文网 /6/viewhtm　　关键词： 医院，传统人事管理，现代化人力资源 　　当今社会竞争激烈，医院处在这样的社会，也不能避免优胜劣汰的自然法则，传统的人事管理显然已经不适合时代的发展，医院要想在激烈的竞争中取得稳定的地位，就必须进行人力资源管理的改革，现代化人力资源管理是随着时代的发展而出现的产物，它的管理模式科学、合理而且与时俱进，可以在竞争中助医院一臂之力[1]。 　　一、传统人事管理与现代资源管理的区别 　　（一）传统的人事管理 　　传统的人事管理有严格的管理制度，它是一种命令式的简单监督，主要对员工的出勤进行考核，并且根据员工的职称高低给予工资福利，它对员工实施的是一种 合同管理的方式，这样的话，对员工的主观能动性、自我价值的实现就有所忽视。比较可悲的是，目前大部分的公立医院都是这种模式，有的医院只是对人事管理部门简单的更名，但其本质还是使用传统人事管理的模式，造成这种现象很大部分的原因就是因为对传统人事管理和现代人力资源的区别不了解[2]。传统人事管理没有从根本上了解人作为一种资源的决定性力量，而且它缺乏公平的环境，所以在成员灶凝聚力与合作力上往往不尽人意。 　　（二）现代人力资源管理 　　现代人力资源管理拥有全新的理念和全新的管理思维，它与时代发展紧密结合，着重将物力和人力相结合 ，对其进行一系列的培训，使两者的比列达到最合适，同时对成员从心理、思想、行动方面进行合理的教育，开发每个成员的潜能，是每个人在自己的岗位上发光发热。这样的模式在医院各个岗位的人员合理而紧密的配合的同时，最大程度的发挥每个人的主观能动性，不仅有利于实现个人的自我价值，而且有利于医院凝聚力的提高，进一步提高医院在整个社会的竞争力[3]。 在现代化人力资源管理模式中，工资福利的分配跟工作人员的业绩紧密联系，这样每个成员的工作态度也能有所提高。 　　二、公立医院人才管理的现状 　　（一）、对人力资源重要性的认识不够 　　大部分医院对人力资源认识不够，没有注意到人才是决定一个医院发展速度的重要因素，即使是发现了人才，也因为职称等相关因素不能给予相应的报酬，从而导致医院留不住真正有能力的人。 　　（二）、人力资源管理死板，人才流动机制有缺漏 　　如今，大部分医院的运行都会经过政府的插手，不能做到真正的独立自主，所以在用人方面，不能有所突破。在政府中人力管理部门的工作人员大部分不是医学体系毕业的，他们对医院用人的标准不十分了解，因此，他们做出的人才管理模式不适合医院的发展，这样就导致了医院想要的人由于各种限制不能成为医院的工作人员，而医院不想要的人却受到政府的各种福利而一直待在医院，这样的话医院的发展就更是难上加难。 　　（三）、工资福利发放不合理 　　目前大多数的公立医院都是按照职称的高低给予工作人员相应的工资报酬，但是在职称人数上确限制颇多，比如说，一个科室一般只能有一个主任，如果主任与其中一个副主任年纪相仿，那么主任不退休，那么副主任终其一生也只能是副主任，那么副主任的积极性就不会很高了。再者医院的各个科室的人员所接受的风险、要求的技能各不相同，但是却使用相同的工资福利发放标准，这个也是传统的人事管理模式存在的弊端。 　　三、对公立医院现代化人力资源管理的建议 　　（一）树立正确的人力资源管理观念 　　要认识到人力资源是医院重要的资源，它是提高医院竞争力的主要资源，所以，管理者在管理人力资源时，需要结合时代的特征，努力的开发每个工作人员的潜能，使他们的能力在自己的岗位上得到最大程度的发挥，并鼓励他们在不耽误工作的前提下，去实现自我价值。管理者必须认识到人才对医院来讲就是财富，是效益、是医院能否在这个社会站稳的基石，是一种无法估计的资产，如果一个医院没有人才，医院就会倒闭，即使没有资金，没有设备，只拥有人才，那么这些人才可以在几年之后创造出一个具有竞争力的医院[4]。管理人员特别要珍惜具有高素质的人才，他们给医院创造的效益往往比医院给予他们的报酬多得多。 　　（二）创造一个良好的竞争体系 　　首先，在人才选择上，要保证公平、公正、公开的原则，只有这样，才能最大限度的减少政府的干预，而且可以选拔出真正有能力的人才；其次在工资薪酬的发放标准上也要