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员工对主管忠诚感理论及其对企业管理实践启示 　　摘要：文章探讨员工对主管的忠诚感的内涵、维度、影响因素与作用，为企业如何增强员工对主管的忠诚感，并把员工对主管的忠诚感转变为员工对企业的忠诚感提供一些实用的建议。 　　关键词：员工对主管的忠诚感；内涵；维度；影响因素；作用 　　忠诚可以创造财富，中国人无忠不立。在员工流动频繁，职业变动屡见不鲜的时代里，员工对企业、对职业的忠诚显得尤为重要。自20世纪50年代起，欧美学者开始研究员工对企业的归属感。近年来，不少学者开始重视研究员工的多类归属感，包括员工对职业、高层管理人员、主管、同事、工作单位、顾客等的归属感。不少香港和台湾学者认为，对华人社会而言，与员工对组织的忠诚感相比较，研究人员研究员工对主管的忠诚感可能更有意义。华人组织更重视“人际关系”，组织内权力距离较大，与组织相比较，主管更接近员工，更可能影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效，而员工也更倾向于忠诚于自己最近的直接主管，而不是离自己较远的组织。 　　上级主管是企业的代表。在日常工作中，他们与员工经常交往，负责向员工传达企业正式和非正式的工作程序、政策和管理措施，培训、奖励、指导、带领员工完成企业的工作。因此，与其他类型的归属感相比较，员工对主管的归属感显得更加重要。近年来，企业管理学术界开始关注该领域的研究。香港浸会大学工商管理学院Chen等人（2002）把员工对主管的归属感称为员工对主管的忠诚感。他们认为：①在许多文献中，研究人员常把忠诚感与归属感看成是相似的概念；②在中国社会背景下，人们常常把“一个人对他人的心理依恋感”称为这个人对他人的忠诚感，而非客观的某类归属感。 　　一、 员工对主管的忠诚感的含义与计量方法 　　员工对主管的忠诚感的计量方法源于员工对组织的归属感。Mowday等人（1979，1982）认为，员工对组织的归属感包含三个组成成分：①员工相信并接受企业的目标和价值观念；②员工愿意努力为企业工作；③员工强烈地希望保持自己的企业成员资格。此后，OReilly 和 Chatman（1986），Porter等人（1974），Meyer 和Allen （1991）都对员工对组织的归属感问题进行了研究。 　　Becker等人（1996）、Gregersen（1993）的研究结果表明，员工对主管的忠诚感包括员工认同主管和员工把主管的价值观内化为自己的价值观两个维度。员工赞赏主管的某些特质，如态度、行为、个性或成就，就会为自己能与拥有这些特质的主管一起共事而感到自豪，并产生认同感。但此时员工并不一定会模仿主管的这些特质。当员工觉得自己的价值观与主管的价值观一致时，就会在行动中模仿自己主管的态度和行为，并把主管的价值观内化为自己的价值观。Chen等人（2002）认为，在高度以人际关系为导向的环境下，员工对主管的忠诚感不仅仅包含Becker等人（1996）指出的两个方面。例如，在中国，一个人对他人的忠诚感会从更多方面表现出来。人们既可能因自己与他人熟悉、经常交往、拥有共同的特质而依附他人，也可能因他人拥有较高的地位、较大的权力而依附他人。不少台湾学者研究员工对老板的忠诚感的含义。Zhou（1983）认为，员工忠诚于老板意味着员工认同老板的目标和价值观，并且认真地做好自己的工作。Lee（1992）认为，忠诚于老板的员工对自己的工作更认真、热心，愿意遵从老板的决定。Cheng（1995）指出，员工忠诚于老板指员工接受老板的目标和价值观念，忠实可信，愿意为老板付出额外的努力，作出无私的奉献。这些学者的研究结果表明，员工忠诚于主管不仅仅意味着员工认同主管，把主管的价值观内化为自己的价值观，而且意味着员工愿意为主管付出额外的努力，忠诚可信，为主管作出无私的奉献等行为倾向。Clugston等人（2000）指出，员工对主管的忠诚感包括以下三个维度：①情感性忠诚感，指员工对主管的情感性依恋感、认同感和投入感；②持续性忠诚感，指员工因离开主管的代价过大而不得不继续留在主管身边；③道义性忠诚感，指员工出于道义责任、忠心而继续留在主管身边。 　　对于企业，特别是中国企业而言，员工对主管的忠诚非常重要。主管有时会根据员工对他们的忠诚程度，评估员工的工作有效性，制定晋升决策，分配挑战性工作任务。Chen等人（2002）探讨中国文化背景下员工对主管的忠诚感问题，自行开发了一套适合华人社会的员工对主管的忠诚感量表。他们的因子分析结果表明，员工对主管的忠诚感包括以下五个维度：①对主管的奉献：指员工为了保护主管的福利，不惜牺牲个人的利益；②为主管作出额外的努力：指员工愿意为了主管的利益而作出额外的努力；③对主管的依附：指员工渴望依附、追随主管；④认同主管：指员工尊重主管取得的成就，为自己是主管的下属而感到自豪；⑤把主管的价值观内化为自己的价值观：指员