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浅析加强中小企业人力资源管理对策 　　【摘 要】 针对目前中小企业人力资源管理存在的问题，提出具体的改进措施与建议，对促进中小企业的发展具有重要意义。 　　【关键词】 中小企业 人力资源管理 对策 　　1 中小企业人力资源管理存在的问题 　　1.1 缺乏科学的人力资源规划 　　目前，我国中小企业面临着较大的生存和发展压力，很多中小企业过多关注企业的短期经济效益，而忽视企业长期发展战略的规划，更谈不上进行合理的人力资源规划。人力资源规划的缺乏，使中小企业不能科学预测企业的人力资源需求和供给状况，而当人力资源现状阻碍企业的发展时，才会想到采取招聘人才、进行员工培训等措施来解决企业人力资源不足的情况，这样往往会影响和阻碍企业的发展与壮大。 　　1.2 员工招聘缺乏科学性 　　首先，很多中小企业缺乏专业的招聘人员，而当企业需要用人时，就随意派人去进行招聘。其次，缺乏规范的招聘程序和制度，大多只是现招现用，缺乏招聘计划和招聘评估，而且招聘渠道与方式简单单一。第三，缺乏科学招聘的原则，缺乏公开公平公正、因事择人、竞争择优、全面考核和能岗匹配等原则，在员工招聘时往往会出现“走后门”和任人唯亲等现象。 　　1.3 员工培训体系不健全 　　第一，很多中小企业认为员工培训是一种成本，培训是企业的一种负担，从而导致企业不重视员工培训，忽视人力资本的投资。有的企业认为培训只是针对企业基层管理人员和普通员工的，高层管理者都是经验丰富、素质高的，是不需要培训的；有的企业认为培训是为他人做嫁衣的，认为员工通过培训获得知识和技能后，就会寻找更好的发展机会而离开本企业，这对自己来说是很大的损失。第二，很多中小企业缺乏科学的员工培训需求调查与分析，培训内容和对象的安排较随意，导致员工培训缺乏针对性和实效性，造成了培训中人力、财力的浪费。第三，培训监督和评估机制不健全，很多中小企业的培训只重视培训前的准备工作，而缺乏对培训过程应有的监督和评估；培训结束时，没有对培训效果进行评估和分析，使得培训往往流于形式，达不到应有的效果。 　　1.4 缺乏科学的绩效考核标准 　　目前，我国很多中小企业是家族企业，企业为了自身的利益，缺乏对绩效考核标准的研究制定，所制定的一些绩效考核指标与标准只不过流于形式，绩效考核与员工的薪资或职位晋升很难挂钩，存在绩效考核不公平的现象，严重影响了员工的工作积极性。 　　1.5 缺乏有效的激励机制 　　一是我国很多中小企业没有建立科学的激励制度，员工的激励存在随意性和非制度性的特点。二是一些中小企业的薪酬激励制度缺乏激励性，企业为了追逐利润，使得员工的薪酬待遇很低，常常低于同行业的平均薪资水平，而且有时候为了节省企业成本，很多企业会以各种理由克扣或拖欠员工工资，以种种理由要求员工加班，但却不依法支付相应的加班工资。三是企业的非薪酬激励制度缺乏激励性，大多数企业不注重运用成就激励、晋升激励、精神激励等非薪酬激励方法的使用，企业和员工之间缺乏沟通和情感交流，员工没有企业归属感。这些都严重影响员工的工作积极性，甚至导致员工流失。 　　2 加强中小企业人力资源管理的对策 　　2.1 科学制定人力资源规划 　　人力资源规划的主要内容包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及人力资源供需平衡三个方面。首先要以企业战略目标为依据，分析企业内外部经营环境和人力资源现状，进而对企业的人力资源需求和供给进行预测；其次，分析企业人力资源供需平衡并制定相应政策；第三，在人力资源规划实施过程中要进行及时跟踪和控制，要不断调整和修正人力资源规划，使其更有利于促进企业战略目标的实现。 　　2.2 科学进行员工招聘 　　首先，企业要对企业的岗位进行科学工作分析，然后依据工作分析科学地进行员工招聘，这样才能招聘到适合企业岗位要求的员工，而不是盲目招聘最好的员工。其次，要根据企业自身现状，有条件设置人力资源管理部门或岗位的企业，应利用专业的人力资源管理人员进行员工招聘，暂时不具备条件的企业，可以考虑利用人力资源管理外包服务帮助企业进行员工招聘。第三，拓宽员工招聘渠道，避免简单单一的招聘方式，综合运用企业内部的员工档案库、员工推荐和企业外部的广告、人才中介机构、校园招聘和网络招聘等多种招聘渠道进行员工招聘。第四，在员工招聘时，要坚持公开公平公正、因事择人、竞争择优、全面考核和能岗匹配等原则，这样才能招聘到最适合企业岗位和发展需要，而且也能留的住员工。 　　2.3 建立健全员工培训机制 　　第一，企业要树立科学的培训理念和观念，重视员工培训工作，使员工更好地适应工作的需要。同时，对于基层员工和高层管理者都需要培训，只不过培训内容的侧重点有所不同。第二，要从企业需求、任务需求和员工个人需求三个层面综合分析员工培训需求，根据员工培训需求，有针对性地制定培训目标、确定培训对象和内容、选择培