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国有企业人才资源开发探析 　　 中国论文网 /4/viewhtm　　一、国企人才资源开发：状况与要求 　　 　　1.在社会主义市场经济逐步完善的过程中，国有企业人才资源管理状况存在诸多问题：一是缺乏对企业的持续忠诚,使得人才队伍处于不稳定状态；二是集权领导,权力的过度集中,使创造性思维受到抑制,阻碍了企业的提高与发展；三是人才管理短视行为，重眼前轻长远，重业绩轻潜能，重使用轻提高，缺乏长期投资的理念；四是奖励与惩罚措施方法不当,效果不佳。 　　2.现代企业制度对人才资源管理的基本要求：一是承认并重视人才的个性，将人才业绩与企业目标紧密结合；二是重视人才的业绩更注重人才的潜能，鼓励积极进取、创新提高；三是采取一系列科学理性的措施，稳定人才队伍；四是倡导企业文化建设，增强凝聚力与团队精神，同时又能较灵活地适应环境；五是重视人才资源的开发，更注重人才资源的长期投资培养。 　　 　　二、国企人才资源开发：意识与观念 　　 　　1.要树立以人为本的观念。各种管理的信息首先作用于人，被人能动地接收并受人内在的欲望、价值趋向思维定势、知识结构、兴趣爱好等个人品质所左右，或顺应指令创造性的发挥自己的才干，或机械的执行，消极的应付。企业的运营管理,实质上就是发动人去工作，人的才能和潜力能得到充分发挥，人才资源不虚耗和浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。被人们称为“经营之神”的松下幸之助曾说过：“企业即人,要造松下产品,先造松下人。” 　　2.要树立人才成本和人才资本的观念。人才形成过程的实质是一种投资行为的结果，这种投资由企业、国家和个人所承担，因此人才的形成是有资本的。人才是资本，这种资本的收益，则要视人才资源在社会活动中运用时所产生的效果而定。人才资本的作用是一种催化作用，其所产生的效能是一种释能效应，其结果能激活其他资本。随着知识经济的到来，人才资本所凸现的效能，越来越使其成为推动经济飞速发展的主导因素。人才资源作为一种资本，其运作不当就会造成资本的限制或浪费。具体表现是人才的浪费,它不仅仅是学非所用,更有为人才培养所作的各种形式投资的损失。 　　3.要树立人才资源市场化的观念。随着世界经济发展一体化的趋势，开放的大市场的形成和规范，人才资源与物力资源一样必须通过市场机制来达到优化配置，而且市场越开放，人才资源的流动性将越活跃。从观念上来说要廓清两个基本认识：一是说人才包含二层含义，一方面是指具体的自然人，另一方面是指凝集在人身上的知识和创造能力，这种职能首先归人才个体所有，在一定条件下能动地释放出来，如果忽略了这一点，即使留住了人也留不住才能；二是人才作为资本具有物理资本的基本属性，资本只有通过流动才能使资本创造出新的价值。实践证明，人才资源的流动促进了竞争，而灵活的竞争机制更能激发人才资源的活力。 　　4.要树立以“能力为本位”的用人观念。现代经济发展中，体现人们社会价值和作用的标准，不再是权力和资历，更注重的人才的创新意识和创新能力。因此，国有企业在人才资源开发中，要树立以“能力为本位”的观念，一方面改革以学历、专业年限等基础的资历人才考评、奖惩制度，探索和建立以善于掌握和运用知识，善于创造和发明为基础的人才考评、奖惩体系；另一方面要广开渠道，培养和造就符合企业需要的具有创新能力的人。 　　 　　三、国企人才资源开发：措施与方法 　　 　　1.注重智力回报，优化报酬结构。企业人才尤其是经营型人才的劳动是一种创造性的劳动，它凝聚了人才的知识积累和创造能力。这种智能的形成，既有成本也是一种资本，对他的报酬应体现其劳动的特性，也就是要把人才投资和人才的智力因素、能力因素纳入报酬的分配要素中，具体来说就是要优化人才的报酬结构：第一，要合理提高基本收入水平。人才的劳动其创造性和风险责任心都比一般劳动要高，有效的劳动给企业带来的收益也高。因此，只要企业聘任就应给予其相应的基本收入，基本收入水平的高低，可根据企业岗位的工作要求、风险责任的大小和本人能级水平，同时参照相关人员市场的平均价值来确定。第二，要与企业经营收益相挂钩而提高激励工资的比重，一是实行年薪制的分配方式。根据企业年度的经营状况和人才个人所承担的目标实现程度给予年度工资奖励，有利于把人才的期望收入与企业的经营目标实现相结合；二是参与企业超额利润的分配，这是一种短期的分配激励，有利于激发人才队伍的活力，基本原则是在企业超过预期目标收益的利润中提取一定比例作为红利分配；三是实行配股制分配，这是一种长期的激励措施，主要对象是企业的经营者和关键人才。第三，要实行福利待遇分配货币化。要根据以往的按需要不按贡献的分配模式，对企业的经营者和关键人才，根据其对企业发展贡献的大小，建立住房、补充养老金、补充医疗保险货币化等分配激励制度。同时，对于在持续相当时间内为