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构建综合激励模型实现研究生三助功能 　　摘 要：伴随着我国研究生培养机制改革的进程，“三助”工作作为研究生培养的重要载体，其所具备的经济资助、人力资源和实践育人功能，逐渐得到认可和重视。由于我国研究生“三助”工作尚处于初级阶段，若要实现其诸项功能，当务之急是要形成一套高效运转、良性循环的工作体系。运用波特―劳勒综合激励模型对研究生“三助”工作进行全新构建，从改进和强化两方面切入，促进工作良性循环，最终优化研究生培养目标，实现研究生的全面发展。 中国论文网 /4/viewhtm　　关键词：波特―劳勒综合激励模型；研究生；“三助”功能 　　中图分类号：G643.0 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2016）08-0203-02 　　研究生“三助”是指研究生在校学习期间在能够完成自身学习任务的同时，按照有关规定，协助完成学校的教学、科研、管理等相关工作的简称。近年来，伴随着我国研究生培养机制改革的进程，“三助”工作作为研究生培养的有效载体，其所具备的经济资助功能、人力资源功能和实践育人功能，逐渐得到认可和重视。由于我国研究生“三助”工作尚处于初级阶段，若要实现其诸项功能，当务之急是要形成一套高效运转、良性循环的工作体系。波特―劳勒综合激励模型是当今管理学视域下最有影响的综合型激励理论，本文通过深入的解读与思考，构建研究生“三助”工作的综合激励模型，优化研究生培养目标，提升研究生的实践能力和综合素质。 　　一、波特―劳勒综合激励模型的逻辑架构 　　1968年，美国人波特（Poter）和劳勒（Lawler）在《管理态度和成绩》一书中提出了综合激励模型，它描述了努力程度与工作绩效、获取奖酬、个体满足感之间的内在联系。一个人的努力程度（即激励的强度和发挥的能量）取决于报酬的价值和期望值，即激励价值；工作绩效主要取决于个体的努力程度，同时也受到个体从事该项工作的能力、素质、对该项工作的理解程度以及外部环境因素的影响；工作绩效会带来内在报酬（如满足感、自我实现感等）和外在报酬（如工资、资金奖励等）；个人对所获报酬的工作满意度高，会提升下一次的努力程度；同时，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又会影响以后的激励价值。简而言之，综合激励模型的逻辑关系是：个体努力工作会取得良好的绩效，取得绩效后会得到相应的报酬，最终满足需要而产生满意感，进而更加努力工作，呈现良性循环[1]。 　　二、研究生“三助”功能的现实困境 　　1.经济资助功能：效率公平难以兼顾。虽然大部分高校出台了“三助”岗位的工作津贴制度，但津贴的标准与社会兼职相比普遍偏低，与校内员工相比更无法做到同工同酬，实际上并不能满足研究生的生活所需。在助教工作中，部分高校要求在校研究生必须承担本科生的公共课、专业基础课的辅导、答疑、批改作业和指导实习、实验环节等基础教学工作。但这种教学实践对于学时总量、工作安排、评价标准没有统一的规定，具有较大的随意性。在助研工作中，研究生主要接受导师的安排，开展相关的科学研究、科技开发、专业设计和调研等工作。由于研究生缺乏经验，在完成科研和工作任务时一般由多人共同合作，无法区分具体的工作量。在许多高校，“三助”经费紧张，在不同学科之间、导师之间科研经费差异较大的情况下，支付研究生“三助”报酬也就随之产生了较大的差异性。在助管工作中，津贴的发放通常以在岗工作时长作为主要依据，甚至是唯一依据。每月达到一定的工作时间，即可获得统一标准的津贴，工作效率和公平难以兼顾[2]。 　　2.人力资源功能：人岗匹配缺乏统筹。高校“三助”岗位的设置普遍存在规模较小、受众面窄、类型单一、形式不固定的问题，远不能满足广大研究生对兼任“三助”工作的需求。与此同时，“三助”岗位的设置也并未架构在学校人力资源体系之下，成为高校师资的有力补充。若不能从人力资源管理角度统筹做好“三助”的岗位规划、职责说明、薪酬设计，建立从招聘、培训、考核到奖惩的完善的制度流程，就无法激励更多研究生参与“三助”工作，实现高校与研究生之间的双赢和互惠。 　　3.实践育人功能：内涵认知存在偏差。不少研究生对“三助”工作的深层内涵认识不足，过分看重其经济收益，将其视为勤工助学的过程，而忽略了它是提高自身综合素质的实践锻炼平台。指导教师对“三助”工作的培养功能认识不足，在助教工作中，主讲教师往往注重助教研究生辅助教学量的完成，而缺少对其服务意识和责任意识的培养；在助研工作中，许多导师往往重视研究生专业知识和实践能力的结合，却疏忽于研究生的诚信正直、追求真理、团结合作等科研品质的培育；在助管工作中，指导教师往往看重研究生事务性工作完成的结果，而忽视对过程的监督和指导，缺乏对研究生工作承诺、价值观、责任心和组织认同的激发[3]。 　　三、综合激励模型对实现研究生“三助”功能的启示 　　研究生