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浅谈加强和改进企业干部队伍建设认识 　　当前，我国的现代化建设正处于一个承前启后，继往开来的重要时期，作为石化销售企业，我们既要在复杂的竞争环境中占据主动地位，坚定不移地走建设有中国特色的社会主义道路，又要妥善处理改革和发展中出现的矛盾，克服前进中遇到的困难，这就要求我们必须付出艰辛的努力，建设一支高素质的干部队伍。如何建设高素质的企业干部队伍，对企业来说，至关重要。 　　目前，我们企业干部队伍的情况和主流是好的，是有战斗力的，但是另一方面，也应该看到，我们企业干部队伍的现实状况还客观存在许多不符合科学发展观要求的问题，如干部队伍梯次结构不明显、优秀后备干部储备不足、干部“能上能下”的机制尚未确立、领导干部的工作激情和创新能力相对欠缺等等。因此，坚持以科学发展观为指导，积极探索建立适合市场经济规律和国有企业特点的干部队伍建设新机制，成了进一步推动企业发展的内在要求。 　　一、优化人才引进机制，完善职业发展规划 　　企业的发展需要人才支撑，但由于目前企业人才引进政策以及引进后福利条件和管理机制的不完善，使得企业对于优秀人才缺乏吸引力，造成后备干部的储备比较匮乏，在选拔后备人才时往往捉襟见肘。因此，迫切需要优化人才引进机制，完善人才的职业发展规划。一是要根据企业实际需求制定人才引进规划，人才引进的渠道应不限于应届大学生，要根据紧缺岗位的要求来确定，可以通过人才市场招聘一些成熟人才，也可以在同一系统内加强人才交流。二是人才引进后，要研究留住人才的配套措施。要深化薪酬制度改革，研究薪酬策略，应用市场化工资办法，确实增加职工的实际收入；在福利方面要尽可能用足政策，充分考虑各个年龄层次人才的生活需求，可试行菜单式福利，增加补充公积金的范围和额度。三是企业后备干部队伍建设要从源头抓起，加强对大学生的职业生涯引导，建立职业发展的管理体系，为大学生在企业的发展提供相关的培训计划、岗位锻炼，使他们能够感到自己的进步和企业的重视。对于特别优秀、具有管理潜质的大学生，应不拘一格地使用，可设置一些挂职锻炼岗位，让他们早压担子早成材。要充分利用重大项目建设和重要课题研究等机会，选拔专业对口、工作能力强的大学生在上述工作中学习和实践，为人才的脱颖而出创造条件。 　　二、强化用人导向，畅通干部进出渠道 　　目前，企业在干部管理中不同程度地存在进、出口不通畅的问题，出口主要依靠“退二线”政策，尚未形成优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制。正是由于受出口不通畅的限制，干部的进口也就难以对接，而在选拔过程中存在论资排辈的现象，也造成了一些领导干部与岗位的匹配度不高、优秀后备干部难以出头的问题；在退二线人员中，有的在企业中还发挥着重要作用，但由于政策只能退下来，造成了人才资源的浪费。因此，需要强化用人导向，畅通干部进出渠道。一是要强化用人导向，提高干部选拔的精准度。二是要提高干部素质能力与岗位的匹配度。三是加大考评力度，发挥绩效评价结果的作用。绩效不佳的干部应在任期内及时进行调整；长期绩效平平的干部应考虑岗位交流；绩效优秀的干部要列入重点培养范围，有机会就要推到更重要的岗位上去；对新提拔的领导干部，要切实加强试任期考核。四是推进干部竞争上岗，增强干部队伍的活力。通过扩大选人用人视野，让更多的人才同台竞争，是体现优胜劣汰的重要途径。 　　三、提高培训实效，延展干部发展空间 　　目前，一些干部中存在的学习和工作热情不足，发现和解决企业瓶颈问题的能力相对欠缺，一方面是考核不够严格、工作压力传递不够，另一方面由于工作岗位和环境长期不变、上升空间受限等原因，在一定程度上消磨了干部的积极性、主动性。因此，需要提高培训实效，延展干部的发展空间。一是要提高干部培训的实效性，促进干部在能力素质上持续提高。要突出重点，处理好“广”和“精”的关系，在做好干部普遍性培训的基础上，按照重要干部重点培训、优秀干部优先培训、年轻干部全面培训、紧缺人才加强培训的总体要求，重点抓好班子成员特别是党政正职的培训，提高领导干部的学习力、执行力和控制力；抓好后备干部特别核心后备干部的培训，提高后备干部的政治素养、大局意识和管理能力；抓好干部解决实际问题培训，不断提高干部应对复杂问题能力；做好培训需求调查，探索培训的有效考核办法，根据干部的培训需求并结合企业的发展目标和战略，有针对性地组织干部培训工作，同时建立与绩效管理结果相挂钩的培训考核办法，可采用学分制、讲学、评学、考学等手段，增加干部学习培训的自觉性。二是探索有效的干部薪酬激励机制，提高干部的工作积极性。要建立和完善固定薪酬与浮动薪酬相结合、年度收入与中长期收入相结合、激励与约束相结合的收入分配制度。增强薪酬激励制度的透明度，使干部充分认识到个人收入与企业、 部门和个人业绩的关联性，使得薪酬的激励约束作用显性化。三是加强干部的交流，通过改变岗位内容和工