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人力资源经济管理工具对企业作用 　　摘 要：人力资源是企业与企业中员工配合程度的体现，人力资源的主要体现在员工从企业的内部或社会中得到的有关知识和技能，并且这样的员工能促使企业的发展与成长，当今社会，市场竞争严重，要想让企业更好的发展，就要提高企业自身的核心竞争力。该文对人力资源内部的管理结构进行了分析，并讨论了不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践以及经济管理工具的绩效考核和约束机制。 　　关键词：人力资源 经济管理 企业 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）09（b）-0185-01 　　企业的发展离不开人力资源管理，人力资源的管理工具可以计算出人资自身的产出以及企业专业化管理的程度，而这直接决定了企业的人力资源管理的方式和方法。因此，在现代化的市场竞争中，为了保证企业内部的核心竞争能力以及可持续发展的道路，企业要重视并充分利用人力资源经济管理工具，以便在市场经济中遇到有关于人力资源问题的时候能够得到有效的解决。 　　1 人力资源内部管理结构 　　1.1 企业内部的人力现货市场 　　假设人力资源具备普遍性且可以对其产出进行定量的计算，那么我们可以说人力现货市场在企业中存在。因此雇主与雇员在市场的运行当中会有进行更频繁的交换，但是却不需要用管理来实现这种合作关系，究其根本是因为一个具备一定技能的员工完全能够在其他公司谋求一份相当好的工作，这就会致使雇佣双方在雇佣关系方面难以保持积极的态度。尽管这种人力资源的内部管理构架在公司中并不是普遍的，但依旧是真实的。 　　1.2 具有约束的市场 　　在具备约束性的市场中，个体劳动是相对容易计量的，因此员工的技能只会在对应的公司才会发挥出完全的价值，对外在市场是不存在任何意义的，如企业的统计和会计工作人员。同时，公司和员工在雇佣关系的维护上都可以受益，所以，在某种意义上来说这种雇佣关系是公司和员工都愿意保持的长久性关系。 　　1.3 关联性的企业团队 　　就整体而言，目前的关联性团队最显著的特点就是人力资源高度专业化的程度以及较低的科考人力资本产出。而且和市场的与属性相似，由于有关技能只能在对应公司才能体现价值，所以员工和公司都更加愿意保持长期性的雇佣关系。因为团队工作是全体员工努力的结果，很难按照个人进行分配，所以不能对个体劳动的成本进行有效的计量，因此团队管理是众多企业的首选，使员工间能够更好的合作并且对企业拥有坚定的信仰，并且使用一种间接的管理方式有效的监督并管理员工。这种间接的管理主要是让员工认同企业的文化，这样可以有效的增强员工对企业的使命感和归属感。 　　2 不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践 　　2.1 在选拔招聘模式上的管理方式 　　在招聘人才的过程中，企业必须要做好一份科学详尽的计划，因为在招聘后，企业和与员工会保持一段时间的雇佣关系，对员工进行总体素质的科学评价会对企业的发展有所促进。假如企业所招聘的员工的能力和素质不够，那么就需要花费一定的时间和金钱去培养他们，因此必须要考虑企业的长久发展之后结合企业的发展实际以及经济状况来进行人才的选择。而人力资源部门一定要在招聘时对员工进行整体能力的测评。即使不进行能力测评，企业也应该按照公司的需求，设立一个预测性的人事查询系统，不但能够给员工制定出一个发展计划也可以时刻对劳动市场进行监控及考察。通过这种方法可以招聘到合适的员工来为企业做出贡献。当企业对个人资产及雇佣关系做出评定时，必须要把评定的内容与规则落实到发展的实际当中，对员工的团结能力和精神面貌方面的评定也是十分重要的。 　　2.2 薪酬福利和约束机制 　　计量个体产出时，企业需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。企业没必要在短期雇佣关系的员工身上投入太多的资本和精力。在初级团队当中，所取得的成果是由于合作产生的，因此计量个体劳动就比较困难，而建立合理的报酬标准也相对复杂，如果只通过工作经验制定标准就会显得比较片面，因为在合作中对个人的经验与技能的要求并不是很高，更注重的是员工间的合作能力，所以报酬标准在合作上。所以企业只能在计算出团队产出的前提下才可以通过工作经验来制定报酬标准。 　　2.3 约束薪酬福利机制的建立 　　（1）在企业的内部人力市场中，员工的薪酬一般以产出为标准。而在初级团队和关联团队中，报酬要通过团队的产出来制定标准，如果无法得出产出的总量，就按照工作经验和资历决定报酬的标准。 　　（2）对短期的雇佣关系和初级团队只分配工资，无需设置奖金。而对长期工作或关联性的团队可以额外设立奖金。 　　（3）企业的现货市场和初级团队的薪酬不存在附加值，而约束市场和关联团队有附加值。 　　总体来说，企业在选择薪金标准的时候，既要重视对员工的激励，以增加薪金提高员工的积极性和