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从需要层次理论看家族企业职业经理人精神激励 　　摘 要：长期以来，中国家族企业的对于职业经理人的激励一直忽视精神激励的作用，导致未能构建起一套科学、合理、有效的激励机制。根据马斯洛的需要层次理论，职业经理人相比企业一般员工对于社交、尊重和自我实现需要等精神性价值需求更加明显和迫切。本文就职业经理人这一特点，从职业经理人对于精神性价值需求的层次角度出发提出构建起一套系统的精神激励机制，以期使职业经理人的能力得到充分的发挥。 　　关键词：需要层次;家族企业;职业经理人;精神激励 　　所谓家族企业职业经理人，就是以家族企业的经营管理为职业，利用专业化的管理能力协调企业内外部各种资源以实现企业所有者的发展目的，从而获得家族企业提供的货币、股份等作为报酬的人。时至改革开放30年后的今天，职业经理人在我国家族企业的发展进程中扮演着越来越重要的角色，如何建立起科学合理的职业经理人激励机制，最大程度地发挥其经营管理的专业能力已经成为规模化家族企业进一步发展所必须解决的重大问题。为此，中国的家族企业在借鉴西方关于职业经理人激励机制的基础上，就职业经理人管理模式主要从奖金、年薪制、经理人持股和股票期权制、企业福利、精神激励等方面进行了一些改革和尝试，但由于自身的特点和发展状况，家族企业并未构建起一套完善的激励机制，从总体水平上看，职业经理人收入水平普遍还比较低，主要表现为薪酬水平不合理，收入明显偏低，尤其表现为企业所有者不重视职业经理人的长期激励和精神激励，因此建立一套适合中国家族企业的科学合理的精神激励机制就显得尤为紧迫和重要。 　　一、需要层次理论与精神激励 　　美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛（Abraham Maslow）1943 年提出了需要层次理论（Need-hierarchy theory），他把人们复杂多样的需要归纳为五种：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要（其中生理需求和安全需求属于物质性价值需求，社交需求、自尊需求和自我实现的需求属于精神性价值需求）。这五个层次按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展，每当低一级的需要获得满足以后，接着高一级的需要就要求满足。为此，马斯洛指出，要了解员工的态度和情绪，就必须了解他们的基本需要。同时，根据更多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。 　　马斯洛的需要层次理论金字塔模型 　　在家族企业对职业经理人实施激励后，职业经理人物质收入已基本得到保障并处于社会相对较高的地位，拥有较高人力资本存量的职业经理人在基本物质需要满足之后，自然会去追求社交、尊重以及自我实现等较高层次需要（或称为精神性价值需求）的满足。由于在家族企业的各项激励中，精神激励属于长期的、动态的、渐进的激励方式，与福利激励相似，针对职业经理人的精神激励并不能再短期内对其工作绩效产生大的推动作用，因此职业经理人的精神需求往往会被忽视，或者虽然采取了一些精神激励的措施，但往往在实施一段时间后就不了了之，这样造成了对职业经理人的精神激励不足。因此，家族企业应该根据职业经理人对较高层面的精神需求，着重建立起基于工作本身的精神激励机制，以推动职业经理人能力的充分有效发挥。 　　二、家族企业中职业经理人精神激励机制的构建――需要层次理论视角 　　根据马斯洛的需要层次理论，职业经理人（高级管理人员）相比企业一般员工（基本管理人员）对于社交、尊重和自我实现需要等精神性价值需求更加明显和迫切。就职业经理人这一特点，家族企业可以从职业经理人对于精神性价值需求的层次角度出发构建起一套系统的精神激励机制。 　　1.情感激励和企业文化激励――基于实现社交需要的精神激励 　　社交需要又称为情感和归属的需要，这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚;人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。在严密的组织机构和森严的规章制度之外，作为家族企业如能在管理中贯彻“以人为本”理念，为职业经理人创设一个良好的软硬件工作环境，对于一直承受着相对较大工作压力的职业经理人无疑是一份莫大的精神激励，使其能全身心地投入到工作中。 　　二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。企业文化是具有企业自身特色的群体意识、行为规范、环境形象等，其中蕴含了企业的价值观和企业精神等核心内容。一个具有核心竞争力、充分体现“以人为本”精神的企业文化不仅可以培育职业