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中小企业人本管理存在问题及对策研究 　　【摘 要】本文将全面阐述人本管理的理论基础及实际意义，对中小企业和人本管理的内涵、特征进行描述，论述中小企业人本管理存在的不足和原因，最后对于构建中小企业人本管理提出几点实用的建议，希望中小企业能在人本管理理念上更加的重视，加强以人为本管理的认识。 　　【关键词】中小企业；人本管理；企业文化 　　在我国长期的管理实践中，“对事不对人”的管理思想可以说是根深蒂固。近些年来，“以人为本”“人本管理”等管理理念开始出现在企业管理者的眼前。随着人本管理思想的普及，越来越多的中小企业都意识到人本管理对企业管理的重要意义，但俗话说万事开头难，中小企业还必须不断在探索中改进，才能合理运用人本管理达到预期的效果。 　　一、中小企业人本管理存在的问题 　　(一)人本管理理念落后 　　一些中小企业在企业的人本管理的实践管理活动中，盲目追求和生硬照搬大企业优秀管理理念，没有根据并结合企业自身的独特特殊性进行深入研究，对于人本管理相关理论认识不足，复制一个空壳，不存在属于自己的东西，最终丧失实行人本管理最初的目标，也达不到提高企业整体管理水平的效果。 　　(二)激励机制不够健全 　　长期以来，我国中小企业都太过依赖于物质激励，如超额完成或多销售出几件产品，奖励现金多少元等等，这种货币化的激励很容易使人们产生拜金主义，在没有这种货币激励的时候，就不会很好的工作态度。有些中小企业在建立了激励机制后，没有形成完善的绩效考核机制和相关政策和实施制度与之配套，也没有切实可行的薪酬体系，造成中小企业激励机制形式化严重，无法真正调动起员工的积极性和创造性，自然也无法在企业中形成一种公平竞争的氛围。 　　按照著名的马斯洛需要层次理论，人的需求具有独特性和多层次的特征，可分为：生理、安全、归属、尊重、和自我实现五大需求层次，因此对于员工的激励手段和方式也应该是多种多样的。经济福利激励作为保障基本的生活的水平是必不可少的，另一类就是精神上的价值满足激励，比如说安全需要，公平需要，沟通、尊重、信任与认可等激励，通过在良好的工作环境中，构建属于自己的朋友关系圈，工作比较迎合自身的兴趣，从而增强员工自豪和归属感，提高对公司的奉献度和忠诚度。 　　(三)劳动合同关系调节机制存在不足 　　目前，中国的经济每年正以高速增长，但劳动关系却显示出很多不和谐的地方。“霸王合同”，“拖欠工资”等现象比比皆是，因此，完善民营企业劳动关系就显得十分重要了。然而，我国的企业和员工一直存在很严重的利益点矛盾，即企业的最终目的是利润最大化，而员工是根本出发点是高工资和高福利，这两者在很大的程度上说来是相对立的，所以企业追求利润和员工追求工资和福利是劳动关系矛盾的根源之一，而劳动关系调节机制存在不足就无法或很难解决这一矛盾，从而影响企业的发展。 　　(四)员工培训与开发缺乏科学性 　　组织内部缺乏合理的培训反馈环节的现象在中小企业日益显著，有些中小企业，甚至直接省略培训直接上岗，这一现象的原因是因为很多民营企业的企业家会认为培训是一种没有或者只有很少回报的一种投资。由于目前大部分中小企业在人员培训方面还处在初级阶段，管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术也缺乏一个积极的态度导致培训都只是一个过程不能达到预期的效果。 　　二、中小企业人本管理机制的构建 　　(一)建立科学的选人、用人、育人机制 　　建立科学和完善的监督机制，对于中小企业管理者晋升和任用要采用科学的选拨标准并实行全过程的记录，完善选拔任用高级领导者的办法，建立科学的预防措施，并且建立约束和惩罚分明的辅助监督系统。建立人员的问责机制，人员必须达到高质量、高素质、高能力、拥有一定的个人魅力等指标，明确各个环节的责任人和主要构成内容，对于选人、用人和育人机制具体实施过程出现的问题，要找出其出现问题的原因，研究是人员问题还是机制本身的问题，从而进行反馈，更新和完善整个科学机制。建立健全的员工教育培训机制对中小企业的整体发展是十分有利的，对管理者也会安排相关的培训，以求对中小企业有更好的发展。建立健全的科学的考核管理机制有利于中小企业管理员工的培训效果。 　　(二)采用公正的绩效考评系统 　　中小企业中很多的员工都会抱怨说自己的劳动成果被上司抢走，受苦受累的是下属，得到表扬、嘉奖却是上司，没有了公平的氛围就会导致民营企业人才流失，每个有发展前途的中小企业都应该建立一个公平公正的绩效考核系统。一个公平的竞争机会可以提高员工的工作激情，提高工作效率，中小企业的整体效率也会提高，这是一个可以达到双赢结果的做法。同时为了有效克服管理者偏差和误区，管理者应正确认识绩效评价目的，强化大局观念和方法，提升自身的自觉性和素质。制定严格明确的绩效评估标准，清晰界定绩效评价体系。 　　(三)进行合理的劳资关系管理 　　目