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地方高校特色专业师资建设探讨 　　摘 要：特色专业建设是高校人才培养的立足点，人才培养的关键是教师。师资建设是保证人才培养质量的关键因素。一所学校的发展从学科建设、人才培养、科研成果都取决于师资队伍，本文以地方特色专业师资建设存在问题出发，从问题中找原因，进而提出促进特色专业师资建设的对策。 　　关键词：特色专业 师资队伍 　　自教育部实施高等学校特色专业建设项目以来，全国各高校共有3000多个专业获批特色专业。但是经过近几年的特色专业建设，如何维持和巩固特色专业成为教育改革与创新的新难题，特色专业师资队伍建设也面临新的挑战，高水平的特色专业师资队伍是我国建设创新型国家和人才资源强国战略的保证，是地方高校发展的源动力。 　　一、特色专业师资建设的重要性 　　特色专业是高校专业建设过程中，在人才培养目标、培养模式等方面具有独特属性，培养的学生具有某种其他专业学生不具备的能力或素质，学生能得到社会的广泛认可。一般特色专业在与全国高校其他相同专业竞争时，能显示出一定的差异性。 　　特色专业建设视为一项系统工程，其不可或缺的三大因素为人、财、物。特色专业建设中特色师资是根本，作为教学实践活动主体，特色师资是学校和学生之间的转载体，不仅能决定培养的学生的综合水平，更是特色专业整体水平的体现之一。因此，要将特色专业师资建设特色化，只有将作为基础的教师队伍建设好，才能提升培养人才的质量，作出特色的科研。 　　特色专业师资队伍建设，是学校教学事业改革发展的坚强后盾，是实现地方高校特色大学发展战略的必然选择。2012年国务院颁布了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，提出“教师是立教之本”。 　　特色专业师资队伍建设，是地方高校特色大学建设的前提。教师队伍建设成为学校发展、质量提高的“基础性工作”。在地方高校特色发展的过程中，高素质的师资队伍才能培养满足社会需求的人才，是学校的育人工作的载体。 　　特色专业师资队伍建设是地方高校促进和维持办学特色的基本保障，是人才培养质量的保证。只有优秀的教师队伍才能完成提升师资培养水平、增强科学研究能力、服务经济社会发展。只有一流的教师队伍才能培养出一流的人才。 　　二、特色专业师资建设的现状 　　1.特色专业师资匮乏 　　特色专业师资作为教师群体的部分，需要具备较高学术水平，精通专业，洞悉前沿，不仅能够推动一个学校的学术底蕴，更是对专业建设、学生培养具有举足轻重的作用。同时特色专业的师资不仅能够影响学生，更能带动其他教师、教学团队，乃至整个专业的发展和创新。地方高校在发展特色专业过程中，主要依托办学传统，在特色专业培育过程中，特色师资、学科带头人尤其是具有原始创新、有国际影响的学科带头人奇缺。在扩招的过程中，很多地方院校师资比已经超过教育部规定的合格底数，地方高校在引进人才过程中，可以招聘到教师，但是培养成为特色专业师资的确匮乏。 　　2.现有师资未能充分发挥作用 　　地方高校在建设过程中，行政管理队伍建设不够专业化，滞后于高校教学展， 　　很多优秀师资担任行政管理人员，原本学习和科研的时间被大量的行政事务占据，影响自身学术的研究和相应的教学活动；同时，受行政官僚思想影响，很多特色专业师资得不到足够的重视，教师的新思维、新举措常常会被层层领导权衡利弊，而最终流失在“官本位”思想之下，打消教师创新的积极性。 　　3.师资队伍能力不强 　　在国家教育产业迅速发展、地方高校扩大招生的影响下，高校迫于压力，大量引进教师，年轻教师居多，对于年轻教师的发展，完全依靠个人，师资管理部门对教师缺乏系统的培训和规划建设，导致在教学环节中培养学生专业水平不够，专业发展后劲不足。 　　地方高校的快速发展，高校在引进人才的过程中看中学历和科研成果，忽视教学水平，直接导致高校教师缺乏基本的教育理论素养，一味沿袭传统的教育教学模式，教学能力不足。对于特色专业师资来说，教学和研究是必须两手抓，两手都要硬才能够基本合格。特色专业师资的创新能力、适应能力要和社会发展相匹配，地方高校中仍旧能看见一门课程、一本教材、一套大纲、一本讲义、一张试卷、一个答案的现象，教师在教学中很难有研究特色或求异创新。 　　4.现有的考核机制不完善，发展动力不强 　　地方高校对教师考核问题上，存在重数量、轻质量问题，数量问题出现时显性状态，可有制度约束，但是质量问题存在，缺乏相应的惩罚机制。地方高校由于行政隶属关系，绝大多数都是教师互评，导致都浮于表面，流于形式，高校也没有相应的“能进能出”的机制和赏罚分明的激励机制，结果就是干好干坏一个样，教师发展内在动力不够。 　　三、特色专业师资建设的对策 　　1.完善制度建设 　　1.1激励机制 　　地方高校特色专业的师资队伍建设中，进一步深化改革聘用制度，制定绩效考核标准和指标，创新薪酬的分配，取消事业单位传统的“大锅