江苏-季鹏飞-高端增员打开高端市场的之门.pptVIP

从业经历 2010年4月入司 2014年晋升营业部经理 所获荣誉 全明星钻石会员 国际IDA龙奖 百万精英俱乐部成员 【个人简介】 南通·季鹏飞 营业部经理 高端增员打开高端市场之门 江苏分公司培训部 2015.2 江苏新华2015年一季度主管轮训 【业绩展示一】 2015年1月小组业绩： 组 营销员 累计承保价值 累计承保规模 承保FYC 季鹏飞 季鹏飞 255074 454367 93755 姜晓东 49419 86704 17603 季春红 48607 108930 18464 张宁 24659 31127 7726 徐建霞 11385 7500 3000 余苗 8925 7500 3000 曹亚芳 8524 9111 3073 屈玉娟 3883 2178 871 吴霜燕 3540 3350 1213 合计 414016 710767 148705 组 营销员 累计回单价值 累回单规模 回单FYC 季鹏飞 季鹏飞 66909 76140 21347 沈小琴 11941 8296 3228 曹丽华 8013 7305 2515 陈爱红 4823 3000 1200 屈玉娟 3898 3195 958 朱美惠 3704 3036 911 曹子章 3045 2044 818 王娟 1529 3555 995 合计 103862 106571 31972 2014年1月小组业绩： 【业绩展示二】 2014年开门红，小组绩优人力仅两人，几乎依靠个人一己之力，勉勉强强达成金直辖。 2015年开门红，小组绩优人力7人，6000C人力4人，个人达成价保25万，小组价保达41万，均创历史新高。 成绩的取得源于增员观念的改变！ 我的观念转变-第一阶段 晋升部经理前，我小组的情况： 小组中缘故、转介绍13人，脱落4人，留存率69%； 网增10人，脱落8人，留存率仅为20%； 80后10人，脱落6人，留存率仅为40%。 晋升部经理需要快速搭建架构，不用任何筛选，先有人进来了再说。 使用增员助理提升了增员量，但增员助理为了提高自己的绩效，招进了一批上完岗就离开的新人。 新人大多为报增、网增，年龄层多为八零后甚至九零后的，资源也相对一般。 我的观念转变-第一阶段 晋升部经理后，我小组的情况： 小组中缘故、转介绍10人，脱落0人，留存率为100%； 网增9人，脱落4人，留存率为56%； 80后10人，脱落4人，留存率为60%。 我的观念转变-第二阶段 晋升部经理后，发现很多新人在上完岗后没多久就流失了，感受到增员选才的迫切性。 和助理积极沟通达成共识，提升助理的基本工资，保证增员助理也能去进行增员选才。 花时间在家访上，将更多的增员留下来。 增员的数量下降，但质量提高，有更多的新人能达成3000C。 我的观念转变-第二阶段 参加总公司辉煌营业部经理轮训后 2014年参加了总公司辉煌营业部经理培训，听到了浙江金华吴卫新经理的分享后，我的观念再次有了巨大的改变。 我的观念转变-第三阶段 吴卫新经理提出“坚定选才标准，要增就增大绩优”的做法，并且严格执行： 选择大于培养 不要高估自己改变人的能力，不要低估自己选择人的能力 有标准、有底线才有绩优人力的不断沉淀 我的观念转变-第三阶段 别人能增大绩优，为什么我不行呢？！我也要增大绩优！ 一、定标准： 25-35岁 已婚已育 有车有房 追求高品质生活的成功女性 从简单选才到细化选才。 我的做法 二、换工具： 面包车换成了宝马 我的做法 以前每次开面包车去见客户或增员时（尤其对方层次比较高的时候），都很自卑，把车停的远远的，然后步行去见他们。 我的做法 用宝马增来了千里马！ 贷款购买一辆价值50万的宝马车后，敢于将自己的座驾展现给客户、增员。 “做保险的也能开宝马”，让客户更放心，让增员有信心。 2015开门红之前增来了三名前期沟通很久的高端优质增员。 我的做法 姜晓东，缘故转介绍，企业主，接触的圈子为企业家、政府公务员 2014年5月经人介绍认识了姜晓东，因为其为人和善，交际圈广，层次也高，便想增他到自己的团队，经过半年的接触、沟通，最终来到了公司并通过保代考试； 入司之后两个月，虽然天天出勤，认真学习，但由于新人之前做老板，一直不好意思跟别人谈保险，虽然也希望通过自己的自保件上岗，但被我拒绝，像他这样高层次的新人，一定要让他在这儿获得高收入，才会真正留下来； 增员案例 在1月开门红的时候，经过长期的沟通、准备，新人在亲戚的企业里召开了一场产说会，由于前期影响力沟通到位，效果显著，20人参加20人预约，会后一周时间内收单6万保费; 之后在南通最好的一家朝鲜餐馆，召开一场个人高端酒会，邀请10个家庭共15人参加，10个家庭都有预约，目前收单8万保费。