吉林省海外劳务公司高技能外派人才培训方案设计与实施.docVIP

吉林省海外劳务公司高技能外派人才培训方案的设计与实施.第1章海外公司外派劳务人员存在的问题海外公司经营中遇到困境，主要原因在于没有准确把握国际劳务市场动向，及时改变经营思路，除了经营模式过于保守以外，最主要的是公司的经营主体——劳务人员的供给与国际劳务市场需求的不相符，造成招收的人员没有市场需求，有市场需求的公司无法提供符合要求的劳务人员，供给与需求脱节，造成公司经营困难。本章通过调研及对资料的汇总与分析等方式，分析出其的问题与原因。1.1外派劳务人员结构单一国际劳务市场近年来一个显著的趋势是，普通劳务所占比例逐步降低，中高级技术工人的比重不断攀升。据经合组织（OECD）(Organization for EconomicCo-operation and Development)发布的报告，OECD国家引入的受过高等教育的外籍工人比例已超过60%，而受过初级教育的外籍工人仅占10%左右。但我国潜在外派劳务人员主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，受教育程度低，从事制造业、建筑业和农林牧渔业等非技术性工作的外派人员占到75%，同时，我国高级劳务人才比例偏少，计算机技术、设计监理、经营管理、高级海员等行业的人才储备不足。这导致我国在日益增长的国际高级劳务需求面前，屡屡错失良机。如目前全球有300万的护士需求量，美国相关机构曾提出要在中国招20万护士，而我国却因为能通过考试的人很少而难以派出。根据《国际劳务研究与探索》数据显示，在计算机软件服务领域，中国所占市场份额仅为世界市场的1‰。长期以来，由于吉林省是一个经济欠发达的农业省份，农村人口多，剩余劳动力多，这些劳动人员的受教育程度普遍低于我国沿海发达省份地区，由于本省的经济状况，导致许多受教育程度较高的专业劳动人口外省的输量较大。而吉林省长期以来的外派劳务人员主要以这些农村剩余劳动力为主，这就造成4了吉林省的外派劳务供给在质量上无法达到目前国际劳动力市场对劳动力高素质的要求，成为吉林省外派劳务供给与国际劳务需求间的主要矛盾。海外公司一直以来将我们从事的业务视为单纯的劳务输出，将它简单定义为经营公司派遣劳务人员去国外雇主的工厂里进行体力劳动以取得劳动报酬的经营活动。正是这种狭义的理解和片面的认识，禁锢着公司的发展思路，招收外派劳务的主要方向以农村剩余劳动力，是导致公司目前的困境最主要原因。对外劳务派遣公司，其经营是应该是具有国际比较优势的劳动力资源，而不仅仅是国内普通的人力资源或者是剩余劳动力。我们应当审时度势，顺应世界经济潮流，站在全球合理配置资源的高度，去理解和定义公司的对外劳务派遣工作。国际劳动力流动是全球经济一体化进程中优势劳动力在世界范围内寻求物质资本，进行合理有效配置的一种结果。按照资本最优组织原则和比较成本的理论，物质资本总是在寻求成本相对低廉、技术水平高的人力资本进行最优质组合，以达到实现最大产出的目标。对外劳务派遣是国际物质资本合理配置优势人力资本的一种有效途径。所以说，我们所派遣的优势劳动力资源并不能仅仅是农村剩余劳动力、城市待业者和下岗职工的简单集合。一个被国内传统产业所淘汰的劳动者，在外国也同样不会有合适的工作岗位安排，就业问题是一个社会性问题，简单的安置就业不可能、也不应该成为对外劳务合作行业的职责，同样，海外公司也不能把自己始终处于一个简单输出剩余劳动力的对外派遣公司。1.2外派劳务人员文化层次不高由于许多发达国家纷纷进入老龄化社会，人口自然增长率慢，当地劳动力无法满足其经济发展的需要。加上一些新兴工业的工业国家对3D（即脏、险、累Dirty;Dangerous;Difficult）劳动力的需要增加，海外公司派遣劳务人数一直比较稳定而且派出人数和派出率都比较高。自公司成立起，派遣人数七千余人。因为从事的基本上都是农牧业养殖、缝纫、水产品加工、食品加工等简单体力或流水作业等工种，对文化和技能要求不高甚至不做要求。所以公司招收的人员大部分是从农村招收，年龄一般在18—45周岁，身体健康，具有最初级的文化程度即可。招到我公司后，我们只对他们进行一些最简单的当地语言培训（即您好、再见之类）、基本礼仪培训、所务工国家风俗习惯各种禁忌培训，以及应注意的事项问题等。截至2005年，这种派遣方式一直较受欢迎。由于我公司在挑选劳务人员时，比较注意劳务人员的人品、性格等，所派出的劳务人员都能够按照雇主要求做好工作，吃苦耐劳等方面都能够得到当地雇主方面的认可。这些劳务人员的主要优点是，工作踏实勤恳，对脏重累的活不挑剔，比较听从雇主的话，服从其安排，而且由于前些年我国居民收入普遍不高，所以劳务人员对其劳务的报酬要求也并不高。但另外一方面，由于招收时本身的受教育水平不高、文化层次低，而且基本上没有任何技能，理解能力和反应能力较差，不能很好的适应雇主所要求的一些稍有技术含量的工种，当地