人力资源管理中团队建设策略研究.docVIP

南 京 X X 大 学 专 业 学 位 研 究 生 开 题 报 告 学 号 姓 名 申请学位 专业名称 研究方向 导师姓名 所在院（系） 报告日期： 年 月 日 论文题目 基于企业心理授权理论一般而言，团队是由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导层认可的一个群体。团队成员相互协作以完成团队目标。?团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。相对而言，外国公司进行团队建设的时间稍长一点，其经验比较丰富，规模也比较大，取得的成效较为显著；我们国家在这方面起步较晚，缺乏应有的经验，在国内一些知名企业也仅仅处于试点阶段。然而，团队。?团队建设对于一个企业来说是至关重要的，尤其是，部门是一个大团队，而一个个的项目组又是一个个小的团队。我们想要顺利的完成一个项目，缺少团队合作是不行的。只有做到真正的团队合作，成员之间互相信任、互相帮助、取长补短，明天才会更美好。??20世纪60年代至70年代中期，日本创造了经济腾飞的奇迹，迅速成为世界经济大国，企业国际竞争能力跃居世界首位。以此为契机，以美国为首的西方国家对日本式的奇迹产生了浓厚的兴趣，他们对日本企业展开了深入的研究，希望找出日本经济奇迹的秘密。与此同时，日本各界也对“日本式经营”进行了深入的探讨，以总结经验继续前进。经与广泛深入的研究，人们普遍认为，日本企业强大竞争能力的根源，不在于其员工个人能力的卓越，而在于其员工整体“团队合力”的强大，起关键作用的是日本企业当中的那种新型组织形式——团队。彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源，那就是人”。无论公司规模的大小，人力资源管理都是至关重要的。大电信运营商的竞争日益加剧，在转型期间，移动公司的人力资源管理同样面临诸多压力具体表现在：人流动频繁，；人员交流常态化难于平衡集中化与属地化的关系；薪酬福利水平的下调导致员工忠诚度的下降；工作压力和负担的加重引起部分员工的负面情绪；劳务工薪酬管理和晋升机制的不完善影响到员工的幸福感和归属感……面对这些众多的不利要素，要保证公司的稳健可持续发展，如何更好地优化组织机构、定位新型人才需求、提高人员使用效能，实现人力资源战略服务于工作总体发展战略就显得尤为重要。企业心理授权理论Campion等人（1993?）指出人们在团队中共同工作，使得团队达到有效性的过程是一个动态的过程，为了把握团队有效性的实质应对动态因素深入进行研究。认为团队运行过程因素一般由与团队人际互动质量有关的变量，如沟通、合作以及社会支持等和与团队成员共同的心理特征有关的变量，如群体效能感等两类变量组成。与人际互动质量有关的同心理特征变量反映了团队的心理氛围，同时又是人际互动质量的结果。在Campion等人研究的基础上，学者们从其他的角度、不同的研究模型来探索影响团队建设过程中有效性的因素，主要的研究模型包括：（1）BENG-CHONG LIM等人提出团队心智模型（team mental mode1）——也称共享心智模型（shared mental mode1），心智模型来源于认知心理学，主要描述个体对环境及其期望行为的心理表征，它提供一个描述、解释和预测未来状态的情境，使个体能够理解这种情境并作出推论；（2）群体效能感模型（collective elficacy group efficacy）Bandura（1997）提出了群体效能感，研究了群体对企业实现目标的总体能力的共同信念；（3）团队氛围模型（team climate）——团队成员对环境的共同感知，它致力于研究不同团队氛围对团队有效性的影响。这些研究的共同点认为高效团队的背后需要有与之相适应的企业心理授权理论作为支撑，企业心理授权理论是企业团队建设和发展的基础。　埃德加 H.沙因（EdgarH.She-inOrganizational Culture and Leadership指出企业心理授权理论是特殊群体在处理适应外部环境及增强内部整合等问题过程中创造出、发掘出并将其进一步发展的一套基本假设的定式，这套定式因其行之有效而具有价值，并且被视为用来教化该群体的新成员如何感知、思考和体验以上类似问题的正确方式:他在《企业心理授