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王骁@2008光华管理学院 Xiao Wang 人力资源管理导论 王 骁 北京大学光华管理学院 纲要 一、组织及其与人力资源管理的关系 二、人力资源管理的重要性 三、人力资源管理的演变 四、人力资源管理的内容 五、人力资源管理面临的挑战 六、人力资源管理未来的发展方向 一、组织及其与人力资源管理的关系 什么是组织 组织是意图寻求具体目标并且结构形式化较高的的社会结构集合体。 组织是一个集合体，参与者寻求着多种利益，无论是不同 还是相同的 组织是与参与者不断变化关系的相互联系相互依赖的活动体系；该体系植根于其运行的环境之中，既依赖于与环境之间的交换，同时又由环境建构。 什么是人力资源管理 人力资源管理（Human Resources Management）是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度，即“与人有关的管理实践”。 具体包括： 人力资源规划 招募 甄选 培训和开发 绩效管理 报酬 员工关系 二、人力资源管理的重要性 企业成功源泉的变更 当今的成功源泉—人力资源管理 技术的重要性下降 产品生命周期缩短 专利保护不力 企业缺乏专有技术 技术无法替代人的技能 垄断的作用下降 经济全球化 放松管制 资金的重要性下降 资本市场融资效率提高 规模经济的重要性下降 计算机辅助设计和生产技术 越来越细分的市场 企业成长的必要条件： 现金流、赢利能力、持续的市场 企业可控的充分条件： 宏伟的成长目标与可行的发展战略（舰艇、舰队和方向）； 有效的组织构架（包括内部科层制度，产权安排，激励制度， 企业文化）； 员工绩效、个人特性与组织环境的关系； 良好的信誉和社会形象；高素质的管理团队； 资源包括有形资源和无形资源；竞争力依赖于资源的独特性。 许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。然而，通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。因为： 1、一个组织的人力资源管理实践具有隐蔽性 2、即使公开，竞争对手也难以模仿。 由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。例如，招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。 案例研究： 医院各种因素与患者死亡率的关系(West, et al., 2002) 各种人力资源管理措施与患者死亡率的关系(West, et al., 2002) 三、人力资源管理的演变 History of Personnel/HR Management History of Personnel Management (cont.) HRM理念的演变 (Abrahamson, 1997, AMJ) Five employee management rhetorics Rational rhetorics and normative rhetorics Pendulum thesis and performance gap thesis Hyde Clark的观察 长波理论与HRM理念的关系 5 employee management rhetorics Welfare work Scientific management Human relations and personnel management Systems rationalism (OR, management science), and Organization culture and quality 传统人事管理的局限性 以“事”为中心，而不是以人”为中心 只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展 忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素 Pendulum thesis 演变的性质 传统组织模式条件下人事管理的特征 人事管理只是人事部门的管理，限制了人事管理活动的实质内涵，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责； 将人事管理贬低为事务性地位，难以担当企业高层规划的“策略性伙伴”的角色； 人事管理职务被视为非专业性的末流职务。人事管理本身也缺乏系统性知识体系、工作伦理规范、实务操作性和组织认同。 转变的方向 由传统人事管理模式 （地位低、活动窄、偏保守、忽视人） 逐渐转变为 现代人力资源管理模式 （层次高、活动广、重前瞻、重视人） 人事管理与人力资源管理的区别 人力资源管理与企业竞争优势模型 四、人力资源管理的内容 Human Resource Management Functions The Human Resource Wheel （Source: ASTD, 1982.