2006房地产力资源面临问题及解决建议.docxVIP

从去年的“国八条”到今年的“国六条”。虽然我们听到的多是房地产业界“谨慎乐观”和“效果有限”的声音，但随着囊括了九部委的调控大军在短短6个月中陆续出台13个房地产调控政策．地产界终于感受到了一场史无前例的调控正山雨欲来，而地产界从业者们的“薪情”。也多少都有了些阴霾…… 　　从行业特点来看，房地产行业发展不平稳、易受经济波动影响、开发周期长、资金投入量大、变现难度大、风险高；另一方面，房地产开发企业又明显具有社会责任重(致力于改善居住条件等)、环境影响程度高(反映了城市的市容、市貌等)、受政府政策影响程度高(土地使用权受税费政策影响等)、与相关行业联动性强(房地产业的兴衰关系到众多行业的兴衰)。尽管有这些限制性因素制约，房地产行业还是从上世纪90年代末开始启动，并很快发展跃升。成为暴利行业。而房地产企业的高端管理、专业技术等人才，在需求的拉动下，逐渐“薪花”怒放。 　　市场竞争的加剧，导致不少房地产开发商，特别是那些成立不久的项目型开发商，面临着相当大的生存压力。这些企业对人才的渴望，在某种意义上，提升了房产人才的市场价值。不少房地产开发企业为了尽快在市场站稳脚跟。赶超同行，做品牌开发商，会不惜代价从其他公司高薪挖掘人才，客观上造成了今日楼市“铁打的营盘流水的兵”。2004年《房地产建筑行业中高级人才现状分析报告》中关于行业人才流动状况调查显示，房地产人才流动率以60％高居榜首。由上海人才中介行业协会发起的2005“第一资本”高峰论坛对156家知名企业CEO调查结果显示，2004—2005年，各行业中房地产行业员工流失率最高，达30％。 　　 　　市场的萎缩，成本的增大，必然导致利润的减少，可应用于薪酬激励的人力预算必然受到成本的限制，加上房地产行业人力资源高流失率的现状，2006年房地产行业略显“高处不胜寒”，直接导致房地产行业从业者的“薪情”多少都有些阴霾。年关将近，无论是房地产企业的人力资源管理者还是打算“另起炉灶”的房地产行业从业人员，都有些“薪事”重重。 　　 　　纵向上——整体薪酬增势趋缓 　　 　　从太和顾问收集到的数据来看(见图1，横坐标是房地产企业职位层级数，纵坐标是年度现金收入)，2006年房地产行业从业人员的薪酬总量增长势头依然明显，但是增长的幅度有所减缓，由2005年的平均增长17．6％下降到了2006年的平均增长13．5％，这种增长降速的趋势正是行业和行业人力资源现状的综合表现。预计这种状况将不会在短期内有所改观。 　　 　　横向上——地产薪酬并非全盘皆高 　　 　　提到房地产行业。人们马上就会联想到“高薪”，其实不然。从太和顾问2006年收集到的数据来看，房地产行业与金融、高科技等行业相比，还是有些差距的。从2006年全国房地产、金融、高科技、快速消费品、医药五行业的年度现金收入总额对比分析图(见图2，横坐标是房地产企业职位层级数，纵坐标是年度现金收入)来看，在一般员工层级，房地产行业在岗者薪酬水平还处于优势地位。到了主管级别，房地产行业员工收入水平基本与高科技行业员工收入水平持平，略领先于快速消费品行业。而到了经理层及总监层，房地产行业明显与金融和高科技行业薪酬水平拉开了一定差距，尤其到了公司高管决策层，房地产行业与金融和高科技行业高管层相比，薪酬水平差距已经非常大。 　　与很多地区和城市水涨船高的房地产价格相比，房地产行业从业人员的薪酬比并不是高不可攀。然而，进一步的微观调研表明，销售、设计、市场、项目等部门的关键岗位在房地产行业的从业人员中的薪酬总量水平却相当可观，总体处于房地产从业人员薪酬水平的中高端的位置。结合近期的房地产市场的发展趋势，其中的主要原因是市场环境的改变尤其是市场竞争的加剧，导致地产企业对于房地产专业从业人员的需求剧增，相关人员的劳动力市场的期望值增高，从而导致这些部门人员流动的加大，众多的房地产企业不约而同地使用市场的较高水平薪酬，期望可以更多地吸引和激励这些部门的高素质的员工。如何利用有限的人力资源预算，在一定薪酬水平的基础上，采用一些长效机制长久留住这些专业从业人员，将成为一段时间内房地产企业人力资源管理的重点。 　　 　　 　　内部分配上——设计、项目开发部门风生水起 　　 　　现如今，“酒香不怕巷子深”的“好日子”已经一去不复返。“酒”卖不出去，各位“老板”理所当然就会发难“店小二”，所以各公司的销售部门首当其冲挨了“老板”的白眼。众所周知，销售人员的薪酬主要来自变动收入，即销售提成。伴随着房地产行业自身以及整体市场环境的日趋成熟，卖方市场正在向买方市场悄悄转换，“卖出去”已经变得越来越难。同时，随着销售人员变动收入比例的大幅增加，销售人员的收入势必相对减少，甚至不少销售管理者的钱包也在严重“缩水”。而且，随着行业的逐渐细分，房地