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浅析独立学院师资队伍建设存在问题 　　摘 要：教师队伍的发展规划是独立学院发展战略的重要组成部分，当前师资队伍建设的不平衡一定程度上制约了独立学院的发展，本文用问题导向的思维方式思考分析师资队伍建设与学院发展相辅相成的有机联系。 　　关键词：问题导向 独立学院 师资队伍 　　中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）05（a）-0135-02 　　清华大学的校长梅贻琦曾说过：大学者，非大楼之谓也，盖大师之谓也。由此可以看出教师是一所学校的灵魂，教师队伍在独立学院发展中有着至关重要的作用。强大的师资队伍是高校保证教学质量和拥有良好声誉的关键因素，独立学院以母体高校为依托，其师资力量有了比较可靠的保障。但是，我们更应清醒的认识到当前独立学院的师资结构的不合理已经制约了学院的发展建设。独立学院从1993年起步到现在已经经历了20年的发展过程，但在继续发展的道路上仍存在了诸多的问题、不足，其中师资队伍建设的不科学是制约独立学院发展的关键因素。我们必须要以问题导向的思维方式去思考、分析、解决制约独立学院发展建设的因素环节，不断推动独立学院的持续快速健康发展 　　1 独立学院师资队伍建设中存在的突出问题 　　1.1 师资结构不合理 　　高校教师队伍“无兼不活，无专不稳”，兼职教师可以让教师队伍形成良性竞争机制，专职教师较为稳定，可以形成较为合理的梯次结构。但是当前独立学院师资队伍的不合理已成为制约学校发展的突出问题。一方面是专职教师和兼职教师比例不合理。当前独立学院大量聘用兼职教师和过分依赖母体高校的师资，而学校本身的专职教师却极为匮乏，形成了一种“哑铃形”的队伍机构。其中兼职教师本身工作就很忙，无法担负较多的教学任务，母体学校的教师也因教学和科研任务重，对再去独立学院带课感到分身乏术，这样就不能保证教学质量。另一方面教师的年龄梯次不合理。独立学院教师来源主要是聘请退休老教师和刚毕业的研究生来任教，母体学校的在职在岗的中年教师因担负本部的教学任务和科研任务，本部不希望他们在外兼课，这就造成了独立学院老教师和青年教师多、中年教师少的情况，也形成了一种“哑铃形”的队伍梯次，这种在年龄结构上的比例失调，产生了不合理的人才年龄结构“断层”、“断档”以致“青黄不接”现象，对独立学院的持续发展造成了影响。 　　1.2 师资队伍不稳定 　　建立一支相对稳定的教师队伍是独立学院健康发展的基础。但由于独立学院在诸多方面无法和公办院校教师享受同等待遇，导致现有的专兼职教师队伍稳定性差。一方面一些青年教师不安心本职工作，一心想着自己的发展和利益，教师之间很少有交流和学术讨论，各管各的事，没有凝聚力，随意“跳槽”的现象普遍存在。另一方面，学校一味的强调教学任务、强调完成教学量，把教育量化，而忽视了教师的发展需求和被尊重的需求，没有为青年教师创造个人发展或学习的良好环境和条件，也一定程度上影响了教师队伍的稳定性。 　　1.3 教师对学校缺乏认同感 　　一方面是独立学院对兼职教师缺乏有效的管理，兼职教师上完课就走，与学生缺乏交流；不少兼职教师缺乏责任心，课前不认真备课，认为只要按时上课、完成教学任务就可以，有没有教学效果与自己无关，对学校没有认同感。另一方面学校与教师的之间完全是合同制的管理、雇佣与被雇佣的关系。不注重学校文化内涵的发展、不重视学科建设、不重视培养师资队伍，对教师缺乏人文关怀，也造成了教师对学校认同感不强。 　　2 独立学院师资队伍建设存在问题的原因分析 　　2.1 不重视自身师资队伍（专职教师）建设 　　独立学院的投资方多为企业，他们投资学校的目的是为了盈利和宣传企业形象，“只注重形象工程而忽视了学院的内涵建设”[1]，把大部分的精力和金钱都用在建造大楼和美化环境上，一味的“贪大求洋追求气派”，忽视了学校的文化内涵发展建设，不注重培养自身师资队伍，没有意识到这才是独立学院长期发展的关键因素。“只注重短期效益而忽视了长远发展”，师资队伍的建设是一个长期的过程，需要消耗大量的时间、人力、物力和财力，而兼职教师是依据代课量计算酬薪，独立学院不需要承担培养费用和其他的待遇问题，这也是造成了独立学院兼职教师多而专职教师少的重要原因。 　　2.2 独立学院的科研条件和学术氛围缺乏吸引力 　　独立学院的科研条件和学术氛围与普通高校相比还是有一定的差距，而良好的科研条件和学术氛围有利于教师个人的成长进步，独立学院缺少的专职中青年骨干教师大多已是原单位重点培养和提拔的骨干，事业上已有所成就，即使独立学院给出更高的酬薪聘请他们，他们可能也会考虑到个人的发展而不愿意在独立学院发展。 　　2.3 一味的强调教学任务，忽视了教师发展的需要和被尊重的需要 　　一些独立学院管理体制不规范、不完善，还没有形成一套完备的教师激励机制和奖惩制度，没有