公共部门人力资源管 第一讲.pptVIP

3、绩效测定的困难性 （1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的； （2）公共部门人力资本的产出具有外部性； （3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。 4、收入与贡献难以对等性 公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿 按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的 5、市场交易不充分性 公共部门人力资本承载着合法的公共权力 在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。 1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性 人才流动的方向： 开放地区和城市、外向企业、德才兼备的领导者 造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境 正确引导，合理流动 2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性 竞争可以导致人力资源的合理分配 盲目的竞争却会带来人力资源的浪费 要对人力资源的流动做出正确的引导 3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源 两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的 从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力； 素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者就是人才。 人才，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。 4、应该确立大的人才战略 人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。 大的人才战略 争取较高的人才占有率 保持较高的人才合理使用率 树立宏观的人才使用观念 第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革 公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同（论述） 1、价值取向差异使管理目标不同。 2、管理对象行为取向的不同。 3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。 4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。 5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。 1、价值取向差异使管理目标不同 公共利益；追求效率、效益。 对公共利益负责；对领导者利益、企业自身利益负责。 透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力；服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。 2、管理对象行为取向的不同 保守趋向；富有创造性。 理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用——现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。 3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异 公务员的道德素质被排在前面，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标； 在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力，雇主们还希望员工更具有创造力。一般说来不会对雇员提出过多的道德要求，对于下属的道德素质要求相对要淡化一些 4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同 公共部门比较关注人力资源选取环节 私人部门则更重视人力资源的开发环节 员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作 5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异 在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。 公务员的个人权力较容易得到保障；由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。 发达国家公共部门人事制度的基本特点1 （1）管理形态以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； （2）管理者以专业性人才为主，重视启用专业人才； （3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系； p52 发达国家公共部门人事制度的基本特点2 （4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性； （5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； （6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 p52 各国公共人事制度共同的发展趋向p53 1、在发展的方向上都指向现代的功绩制 2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势（论述）1 p54 1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。 2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。 3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。 当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势（论述）2 4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。 5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。 6、改革从