复习文档 人力资源师一级.docVIP

PAGE \* MERGEFORMAT 1 比较紧急的：1、骨干员工问题（入职、离职、培训）。 2、业务部门的问题（业务部门：生产、销售、研发 职能部门：财务、人事、行政） 3、领导的沟通和回报事项： 不太紧急的：考勤、招聘、考核、薪酬、培训、劳动关系 劳动关系 1紧急事故处理：汇报、全力救治、联系家属相关部门、了解情况、责任、安抚家属、理赔方案、分析原因、安全学习、预防再次发生 突发事件：汇报、处理准备、确认、沟通分清职责责任、控制、解决、预防 重大事故：事故报告、事故调查、事故处理 2招聘： 3绩效：落实方案，分析方案、执行方案 4外部业务往来：公司形象、了解情况、调查总结、沟通、拟定方案跟踪效果、控制成本、加强合作 5离职：了解分离职原因、分析离职原因、召开离职面谈会、听取意见挽留、有好办理、制定人才计划、建立吸引、留住员工的机制、加强团队建设、发挥绩效作用、扩大完善招聘制度 6领导的沟通和回报事项：准备相关资料、分析问题、 7 第六章 劳动关系管理 劳动合同制度新规范 1986年劳动合同制度开始试行 1987年恢复劳动争议法 2008.5.1劳动仲裁法 2011.7.1社保法 《劳动合同法》是完善劳动法律制度的需要 劳动争议解决机制：1.自力救济2.社会救济3.功力救济4社会和功力救济相结合（强调“三方原则”国家强制性 订立劳动合同的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚信实用。 劳动合同内容包括：法定条款和约定条款 劳动者的权利和义务：1.同工同酬的权利2.及时获得足额劳动报酬的权利3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利4.要求依法支付经济补偿的权利5.劳动者的诚信义务6.劳动者的手法义务 《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计：1强化了劳动争议调解程序“支付令”2.一裁终局制度3.实效期延长至一年4.缩短了期限，受理后45日结束，最多延长15日。5.合理分配举证责任6.减轻当事人经济负担 集体谈判坚持点的决定因素：1.劳动力市场劳动力的供求状况2.宏观经济状况3.企业货币工资的支付能力4.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应5.双方谈判技巧工会组织程度等其他影响 “效率合约”由于双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，被称为效率合约（图） “帕累托最优”不能使至少一个市场主体的福利增加而又不使另一方受损 集体协商的特点：1.不确定性2.复杂性 集体协商策略：1.确定谈判目标和各项目标的先后顺序2.妥协和让步 韦伯——社会分层理论“财富-经济标准、威望-社会标准、权利-政治标准” 压力来源与影响因素：环境因素、组织因素、个人因素 EAP员工援助计划 团体劳动争议特点：争议主体的团体性、争议内容的一致性 集体、团体劳动争议处理程序：1.当事人协商2.劳动争议协调处理机构处理 《劳动合同法》关于劳动合同制度的新规定：1.关于劳动合同的订立、内容和期限2.关于劳动者的权利和义务3用人单位的权利和义务4.劳动行政部门的法定职责 薪酬管理 薪酬：广义是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。 一般意义上是指劳动者付出了自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬的形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务 薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势 薪酬战略的目的：1.效率2.公平3.合法 薪酬战略的构成：1.内部一致性2.外部竞争力3.员工贡献率战略4.薪酬体系管理 企业核心能力：技术创新能力，管理创新能力，市场影响能力，资源配置能力，员工学习能力，响应变革能力，自我批判能力 分析外部市场工资价位的步骤1.界定调查范围2.进行调查3.调查分析4.形成有竞争力的策略 影响薪酬战略的因素：1.企业文化与价值观2.社会、政治环境和经济形势3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望5.工会组织的作用6.薪酬在整个人力资源管理整的位置和作用。 薪酬战略是否能为企业创造价值，主要通过吸纳和留住关键人才、控制人工成本、激励员工努力学习、不断提高绩效来实现的。 现代西方工资决定理论： 1.杰文斯和门格尔——边际生产力理论 克拉克——边际生产力工资理论（没考虑劳动力供给方面对工资的影响作用） 2.均衡价格工资理论 3.集体谈判工资理论 4.人力资本理论 工会提高工资的方法：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求、消除雇主在劳动力市场上的垄断