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劳动合同法对商业银行人力资源管理影响 　　2007年6月29日十届全国人大第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）。相比1994年《劳动法》及其配套文件所建立起的现行劳动合同法律制度，《劳动合同法》在若干重要制度方面进行了新的安排或对以往的规定进行了调整。作为拥有众多分支机构，员工队伍庞大的商业银行而言，这些“新变化”无疑会给其人力资源管理带来新的问题和挑战。就目前来看，我们认为这些挑战直接体现在以下方面。 　　 　　政策制度制定方面 　　 　　《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。与现行其他相关法律相比，《劳动合同法》对涉及劳动者切身利益的单位规章制度制定程序要求较为严格。《公司法》规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。《工会法》也有类似的规定。可见，《劳动合同法》是将现行法律中的“听取意见”改成了“讨论?平等协商”，明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序。当然，“讨论?平等协商”毕竟还不等于“讨论?通过”。在《劳动合同法》一审草案中曾经使用过“讨论?通过”，之后引起了非常大的争议，最后妥协的结果是在“听取”意见和“通过”之间取了中间状态，改为“平等协商确定”。但无论如何，新法加大了有关政策制度通过的难度，银行根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。 　　因此，银行必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。同时，需要指出的是，银行出台的人力资源管理方面的规定、办法、制度等，部分属于对人力资源管理工作要求的性质，规范的对象是各级机构管理者和人力资源工作人员，约束的是各级管理者的人力资源管理职务行为，但由于这些规定多少都会对员工利益产生一定影响，因此很难判断是否也需要按照《劳动合同法》的要求经过职工民主程序。显然，所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。 　　 　　招聘用工方面 　　 　　按照《劳动合同法》规定，派遣制用工一般在“临时性、辅助性或替代性”岗位上使用。目前，国有银行基层营业机构网点上使用了大量派遣制用工作为柜员，直接从事常规主营业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战。 　　此外，新法还明确规定，实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着，如果出现劳动争议和纠纷，实际用工单位将被直接追索。而事实上，银行之所以使用派遣制用工，一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系，将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下，银行尚可以利用这种三方机制，以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议，尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下，这种隔离机制被打破，银行不再是相对独立的第三人，而要直接面对派遣员工提起的争议，直接作为承担实体责任的被告。当然，从理论上讲，选择管理较为规范，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解银行连带责任压力的一个途径，但就目前而言，除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外，大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”，并无资金实力和管理能力，存在较大合作风险。 　　 　　 　　人员退出方面 　　 　　对于用人单位而言，在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由，而后者可完全依据单位的管理需要，并不需要任何实质性理由。故从理论上讲，无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同，而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下，银行可以多次与员工签订1～2年的短期劳动合同，直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳