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基于AHP知识型员工胜任力评价研究 　　摘 要：现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对员工的素质、知识及潜能等方面做出客观公正的评价。文章以企业中知识型员工的胜任力模型为例，设计相关的指标体系，采取定性与定量相结合的方法，运用层次分析法(AHP)确定了指标权重系数，针对指标的模糊性，建立了评估的模糊综合评价模型，并应用于实例进行探讨。 　　关键词：胜任力模型 知识型员工 层次分析法（AHP） 模糊评价 　　中图分类号：C962 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2010）12-225-02 　　 　　一、构建知识型员工评价体系的理论基础 　　“胜任力”（competency）一词最早由美国哈佛大学教授David McClelland于1973年提出，是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我概念、社会角色、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”（如图1）。而胜任力模型则是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。 　　知识型员工是指有一定的专业知识，拥有“知识资本”，并能应用知识，积极工作，具有创新能力,为企业带来知识资本增值，同时以知识创新和应用为职业的人。管理学家彼得?德鲁克认为，所谓知识型员工就是属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们是本领域的专家，不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工，因此他们比从事物质生产的员工更注重自主性、个性化、多样化和创新性，比从事物质生产的员工更重视自己的尊严和自我价值的实现。 　　知识型员工具有专业的知识和技能，了解自身的技能对企业的价值，工作上具有较强的自主性。他们追求自我价值的实现，重视知识的获取与提高，愿意接受挑战性工作，要求工作中有更大的自主权和决定权。如果原有的企业不能满足其发展需要，他们就会选择流动来获得自身价值的增值，因而如何评估知识型员工的岗位胜任力以实现其价值的提升和个人能力发挥，成为人力资源管理的现实问题。 　　二、知识型员工评价指标设计 　　笔者以企业中知识型员工的胜任力模型为例，设计评价指标体系，采用层次分析法(AHP)确定评估指标的权重。首先总结出递阶层次结构，构造比较判断矩阵，然后用和积法求矩阵的特征向量和特征根，并进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵，其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。 　　1.构造评估指标体系（见表1）。利用AHP法对企业知识型员工的胜任力特征内容进行分析，可以建立三个层次的结构模型，即评估内容层、评估目标层、评估指标层。 　　评估内容层是指评估所指向的具体对象与范围，它具有相对性。对于不同群体评估的内容存在差异。评估内容层中的元素是对员工进行评估的内容。知识型员工的素质测评内容主要包括：知识水平、能力水平、个性与动机。评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。如知识水平内容，要通过以下评估项目：本学科专业知识、相关专业知识、综合知识以及其他生活常识来体现。而知识水平只是对评估项目的一个综合说明。测评项目的选择要通过一定的定量分析方法来实现，不能任意的指定。评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个测评指标都必须认真分析研究，给予清楚、准确的表述，使评估各方均能明确评估指标的涵义，不会因对测评指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。由于各企业各岗位之间存在差异，因而其评价的指标设定也要因企业和岗位而异。 　　2.构造判断矩阵。为探讨问题的简便，只针对项目层进行讨论，计算出项目层中的18个因素相对于胜任力特征模型A的组合权重，根据表2，对各指标进行两两比较，采用层次分析法，确定其权重，构造出判断矩阵（如表3~7）。 　　通过上述步骤（3）（4），得到各指标权重系数，同时，通过了一致性检验（CR0.1，见表9），各个指标的权重系数W见表2~6。 　　三、胜任力评估模糊评价模型 　　1.设计评估指标集A={C1,C2,C3,C4}，分别表示胜任力模型项目层的{知识素质、能力素质、个性、动机}四个方面。确定评估指标子集Ci={Pij}（i=1～4,j为第i个子集中指标的个数），例如Ci={P11,P12,P13,P14}（指标含义见表1）。 　　2.确定评价等级及其相应标准，给出评语集V={v1,v2,v3}={优秀，合格，不合格}，评价等级分为3级，其中85～100分为优秀，60～84分为合格，0～59分为不合格。将评语集的等级归一化，得到评价等级