管理学院人力资源作业范文-读《华为四张脸》有感.docxVIP

PAGE \* MERGEFORMAT PAGE \* MERGEFORMAT 3一、读《华为四张脸》有感 阅读完《华为四张脸》后，书中一大部分都是站在好的方面来阐述华为的制度和运作模式，在书的最后一章中，也提到了华为体制目前存在的问题以及隐患。印象比较深的是华为的全民持股战略，这种100%全民持股的案例在国内还是很少见的，换句话说，这其实算是变相的融资，但是建立在员工自愿的基础上，并且公司严守信誉，按时兑现。各员工的分红制度是按照量身定制的人力资源体系来实验，KPI考核体系是华为考评制度的重点。根据自己在两家私人企业工作的经历，这两家公司并没有很有效的做到完整的KPI考核体系，其中一家公司干脆就没有这种体系，主管部门想提升哪个下属，就直接递交给人力部门。另一家公司虽然是实行了这个系统，但是却没有很好的发挥作用，每年到KPI考评的时候，大家总是觉得这都是虚招，实际上年底奖金还是根据每个部门的领导来决定的。反观书中提到的华为的考核体系，主要是（1）考核目标；（2）考核内容；（3）考核的假设；（4）考核的方式；（5）华为的绩效管理强调以责任结果为价值导向；（6）华为对不同内容都有自己的考评标准，这些标准经过长期的规范化和系统化，变得可操作性特别强，考核过程也是全面的、系统的；（7）目前采用的是季度考核、年度总评的方式。以上看来的，华为的KPI考核系统是比较全面的考虑了各种情况，也值得各个企业参考借鉴，以建立适合自己公司的考核系统。二、以具体事例阐述我国企业人力资源管理存在的问题。 以前公司的工作经历为例，公司的人力部门在从人事管理过度到人力资源管理的阶段。首先是员工培训，在入职的两年时间内，除了入职培训外，其他培训极少；其次是除了档案、考勤、计薪等事务性工作和组织公司团体活动外人力部门的存在感低，在其他时间都未能起到作用；还有前公司并没有完整的员工考核制度，主要是各部门提出需要升职加薪的人选后，人力部门与各部门商量后得出结果。 由以上各点可以看出，我国企业人力资源管理存在的问题：1、人力资源管理体系不完善。如培训机制、考核机制、人力资源规划，没有完全建立起系统。有些企业甚至于是完全还停留在人事管理的层面上。缺乏科学的考核机制，影响优秀员工的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，从而造成了人力资源的浪费。2、人力部门对企业的发展作用不大。人力资源部门在企业中的存在感不高，并没有实现人力资源在企业中的重要作用。3、重管理、轻开发的现象普遍。大部分的企业都认为培训没有必要，对培训的重视程度不够。从开发利用方面看，我国的劳动力资源多，但整体素质不高，大量人才潜力有待开发。三、案例1：低能部门根儿在哪儿？ 根据案例中的描述，案例发现的问题：1、缺少明确的职责分工。案例中员工提出不清楚自己的职责是什么，对于部门的职能认知不够。2、柯某的能力不够。案例中柯某之前是在某家广告公司工作，并没有具体的工作经验，而且在分配任务时也没有做好与老板的工作，和对任务详细的背景进行调查，只是盲目的将任务下派。并且在执行能力上也有问题，在非正常工作时间工作，安排加班，显然是缺少了计划性。3、公司内部整体沟通不够。案例中老板对于柯某的印象，与下属对柯某的印象相差较大。一方面柯某事必躬亲，给老板一种很认真的印象，努力工作，但是下属却认为他只是在拖延工作，用加班留给老板一个好的印象。下属员工对上级不满时没有可沟通的渠道，案例中也提到留言散播到公司其他部门，造成市场推广部整个部门愈加的不尽人意。解决问题的方案：1、做好职位说明，让员工清楚自己的岗位职责，使上级与下属之间更好的工作2、重新对柯某的能力做评定，进一步了解柯某的人品和能力，再重新判定是去是留。人力资源部门也应该做好长期的人才储备工作。3、公司做好内部沟通工作。新成立的公司一般面对的问题就是员工彼此的不熟悉，缺少了解，应该加强员工之间的了解，才能形成更好的工作环境。案例2：当狼被训成羊—激情退去的ORACLE案例中的ORACLE公司所面临的问题应该是大型企业都会面临的问题，在靠着当年的创新和激情慢慢变成大公司的过程中，管理体制就会进行各个阶段的变更，在变更的过程中，更多的程序变得规范化，企业的走向也更加往稳定走去，但在激情退去后，狼性变弱，更多的却是呈现温顺的状态，这个时候的企业又该如何平衡创新和规范之间的关系。规范化是创新的前提，在企业中如果没有规范，企业会变得群龙无首，各部门不清楚职责所在。在各部门各司其职的情况下，企业顺利运作，再谈创新。规范性与创新性之间的关系是一种互为基础、互相作用、互相影响的关系。良性的循环关系是两者保持统一、和谐、互相促进的关系。管理的最高功夫就是协调好规范化与创新性、制度与文化的关系，既保持企