薪酬管理制度7.docVIP

PAGE \* MERGEFORMAT 9 薪酬管理制度2014年12月目录 TOC \o 1-3 \h \z \u HYPERLINK \l _Toc477769977 第一章 总则 PAGEREF _Toc477769977 \h 2 HYPERLINK \l _Toc477769981 第二章 薪酬结构 PAGEREF _Toc477769981 \h 3 HYPERLINK \l _Toc477769982 第三章 薪酬确定 PAGEREF _Toc477769982 \h 6 HYPERLINK \l _Toc477769983 第四章 薪酬调整 PAGEREF _Toc477769983 \h 8 HYPERLINK \l _Toc477769984 第五章 试用期薪酬 PAGEREF _Toc477769984 \h 10 HYPERLINK \l _Toc477769985 第六章 薪酬计算与支付 PAGEREF _Toc477769985 \h 10 HYPERLINK \l _Toc477769986 第七章 附则 PAGEREF _Toc477769986 \h 11第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于xxx公司（以下简称“xxx公司”）全体职工。第二条 目的 制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。第三条 基本原则（一）岗位职责与薪酬挂钩：由员工在企业所担任的职务高低、劳动强度、价值影响等因素而定；适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。对核心的部门和核心的岗位本着与公司经济效益相结合的原则和它们对公司贡献的大小分别给予一定程度的政策倾斜，以最大程度地激励核心员工。通过岗位评价，根据每个职位的职责来确定职位在公司内部的相对重要性，个人实际能力及业绩相结合，进而确定相应薪酬水平。（二）绩效考核结果与薪酬挂钩：多劳多得，少劳少得，员工工资由绩效而异，鼓励员工尽职尽责，创造更大价值，高效工作、优质服务。（三）个人能力与薪酬挂钩：个人综合素质越高，掌握综合技能越多，收入越多。（四）外部竞争性原则：在确定薪酬水平时，不但要考虑公司的承受力，也要考虑外部的竞争力。采取的是与市场薪酬水平同步的策略，使公司综合薪酬水平与当地市场水平相比具有竞争性，不仅符合当地政府的各项政策，同时也有利于人才的吸引和稳定。第二章 薪酬结构第四条 薪酬结构员工年度总收入由月度工资总和、年度绩效组成。月度工资由月度岗位工资、岗位津贴、绩效工资、全勤奖、加班补贴组成；年度绩效由年终绩效、安全考核绩效和年度特别奖金组成。月度工资为相对固定部分占总收入的50%-90%，绩效为相对弹性部分占10%-50%。岗位类型和岗位等级不同，薪酬结构中各部分的构成比例有差异。月度工资岗位工资+岗位津贴 +全勤奖+月度绩效+加班补贴1、岗位工资岗位工资是薪酬的基本组成部分，是为了保障员工的基本生活而设定，由基本工资和岗级工资构成，计算公式如下：月度岗位工资=基本工资+岗级工资=[基本工资+（岗位基数×岗位系数）+（薪档-1）×薪酬档差] （1）基本工资：根据公司各岗级职能设定的最低固定薪酬部分，目前参照xx省出台的xx市最低工资标准确定，每年根据最新出台的政策在次月自动调整；（2）岗级工资：是指以岗位职责、岗位技能要求、工作强度等作为主要评价因素，个人素质和个人能力等作为辅助评价因素而确定的薪酬；岗位基数：根据公司自身经济实力、市场劳动力价格、社会最低生活保障线和国家有关政策等确定，暂定为2500元。根据公司经营情况变化，可调整岗位基数标准。岗位系数：根据员工所在各岗位的相互关系确定的相对指标。薪酬体系中包含ABCDEFG这7个岗位等级（简称岗等），除领导层、高管层、一般员工和实习期外，每一岗等均按普通级、专业级、资深级分3个岗位等级（简称岗级），共17级。岗级相对应的薪酬等级（简称薪级）构成整个公司的薪酬体系，共17级，详见附表1。不同薪级对应不同的岗位系数，岗位系数标准须由公司领导层通过后确定，原则上3年内不做调整。薪酬档差：岗位除领导层和实习期外，每一薪级均包含5个薪档。同一薪级相邻薪档对应的岗位工资间的差值，称为薪酬档差（简称档差）。档差标准确定时，应综合考虑同一工作岗位中因个人能力和素质差别可造成的工作贡献的差别。2、岗位津贴岗位津贴主要包含工龄津贴、驾驶津贴、夜班津贴、物业津贴。工龄津贴：是体现员工对企