小激励,大成果.docVIP

小激励,大成果这个月,小张的表现好极了!主管心里这么想着,但不知道该用什么方式来嘉奖小张。用奖金?根本没有这笔预算,口头赞许?万一说得不好反而肉麻,主管想想,还是等过一阵子再说吧!如果你认为激励就是要花钱、花时间,等有钱有闲时再做就好,你可能已陷入激励迷思而不自知。迷思1、将激励与金钱报酬划上等号。许多经理人都以为,薪水是吸引员工投入工作最大的原因,但是《新手学管理》〈Managing for Dummies〉一书中指出,在由上班族自己列出的工作动机当中,金钱这项因素,并非最强有力的激励工具。这项调查是源自于作者鲍伯·尼尔森(Bob Nelson)进行一项横跨七种产业、总计1500名员工的工作动机大调查。调查发现,最能激励员工的前三名分别为学习活动、弹性工时和个人赞美;第四名为凭借优异绩效赢得工作权威;第五名为有机会能配置资源、制定决策、管理他人的工作自主；第六名为有时间和主管对谈;第七名为分时休假;第八名为公开赞美;第九名为选择工作内容或任务；第十名为写一封电子邮件或书面赞美。学习活动与选择工作内容或任务,,可以让员工通过学习技能,提升身价和市场价值。不论是现在与未来的职位上,都具有成长与发展。弹性工时与分时休假让员工可以选择弹性上下班时间,以及选择适合他们的休假时数,例如偶尔下午可离开办公室,参加孩子在学校的表演；或是提早一小时上班,以提早一小时下班。除了金钱之外,别忘了,实时诚恳的赞美,还有一对愿意倾听部属想法的耳朵,是最不花钱的激励。2、激励需要很多时间准备。激励并没有想象中的那么花时间,至少以下这三种方法,花不到十分钟就能做到:1、问问当事人:了解你的部属希望得到什么激励?因为你尊重而询问他们,这就是一件基于沟通方式的激励手法。2、眼神交流:眼神交流就是沟通的一种。虽然许多人不善于称赞别人,但是不妨从你的眼神开始练习,试着在称赞时不要闪避部属的眼神,你将会发现,诚恳的眼神,可以强化激励的消息。3、给予认同:Steve,这件事情你做得真好!一方面让部属知道你了解他正在从事的工作；另一方面也让他知道,你可是知道他的名字,而不是没没无闻的隐形员工。迷思3、激励士气的关键在于员工的工作态度,与经理人无关。大多数经理人相信,员工要选择有几分的工作动力〈受到几分激励〉,是取决于他们自己身上的。经理人通常会认为,有些员工天生就有好态度,其它人则天生工作态度就不好,因此不太可能做什么去改变这一点。研究显示,经理人在员工能受到多少激励这方面,最具影响力。也就是说,激励员工的关键,掌握在经理人手上。甚至经理人在很多时候正是打击员工士气的凶手!试想,经理人是否会因为员工做得好,就给予他们认可?是否提供了一个愉快、支持的工作环境?是否在组织里,营造共同使命感和团队精神?是否对于员工一视同仁、避免偏袒?在员工想讲话时,是否倾听他们的声音?员工不要施舍,他们憎恨偏袒。不要只因为想要员工喜欢你,才对他们好。给予认可时,是在员工真正有所表现时,而且能帮助主管及部属双方更为成功。否则不但会使员工收到的奖励变得廉价,连带也会损害其它员工对你的信任。 迷思4、激励只是一种利益交换的对价关系。经理人多数以为激励是一种对价关系(意即一方为换取另一方做某件事的承诺,而向另一方支付的金钱代价或是履行承诺),事实上,对价关系只能启动外在动机，无法启动内在动机。想要激励员工,必须致力于创造真正能启动部属内在动机的工作环境。激励不能完全从外在动机的角度来看待,因为激励的各个方面之中,还包含了沟通、肯定、感召,这些都不存在对价关系,而是在于启动部属对于工作的内在动机。沟通能了解部属的想法；肯定能让关心传达给部属；以身作则能感召部属。彼得·杜拉克基金会(Peter Drucker Foundation)的共同创办人法兰西丝·贺赛苹(Frances Hesselbein)表示,人人都希望自己对于这个世界有所贡献,很少有人在工作时,除了金钱之外别无所求。她曾经领导全球最大的女性组织女童军，而在担任女童军CEO期间,她以谦虚的态度与部属沟通,定位自己的角色为信息与联系中心,也就是身处同心圆的圆心，以擅长沟通的激励方式,启动部属的内在动机。美国人力资源管理学会曾经在调查后发现,有79%的员工之所以会离职,是因为自觉在工作中得不到肯定或赏识。因此,经理人千万别轻忽肯定对于激励部属的力量。西南航空〈Southwest Airlines〉总裁柯琳·巴瑞特〈Colleen Barrett〉在组织里所扮演的角色,像妈妈又像奶奶,经常以手写卡片送给部属,让部属都能感受到她以肯定激励员工。麦当劳连锁店创始人雷·克罗克〈Ray kroc〉52岁创业,拖着一身病痛仍坚持展开全美巡视店面行动,以身作则感召员工,启动他们的内在动机。激励的极致,是对于部属真正的关心,当部属感受到你出于内心的关心时,激励