如何在基层税务干部培训与开发中运用激励机制.docVIP

如何在基层税务干部培训与开发中运用激励机制 　　如何适应新形势下税务干部的多元化需求，建立有效的干部激励机制，是当前加强税务干部队伍建设的新课题。 　　哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后指出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20-30%，如果加以激励，则可发挥到80%-90%。可见，激励对员工能力的发挥有较大的促进作用。人力资源培训激励机制包括两方面的内容：一方面，将培训本身作为激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自己的发展是很重视的，而且在培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力有潜力的人获得应有的培训机会。经调查研究，对人才来说，最具吸引力的培训是：到高等院校进行进一步的深造读取更高的学位；到国外相关部门单位进行培训或管理实习，从实践中获得培训和提高。另一方面，根据培训的效果对参对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、晋职、提薪的重要依据。同时对达不到规定培训要求的受训者给与一定的行政降级和经济处罚。 　　一、当前基层税务干部激励机制存在缺失的调查与反思 　　1.思想情感激励存在缺失。少数单位对政治思想工作的重要性和必要性认识不足。 　　2.岗位目标激励预期弱化。一些基层干部对上级机关制定的工作目标理解不透、认识不清，有的职能部门业务指导不到位，有的基层领导传达贯彻不到位，以至于对组织目标不太认同。 　　3.自我发展激励动力不足。一些干部不能客观认知自己，部分干部对自己的职业生涯没有明确规划，只是把工作作为谋生手段，缺少危机感和责任感，缺乏前进的持久动力。 　　4.奖励处罚激励效果不大。物质奖励导向不很突出，且规范津补贴后，物质激励手段受到制约。 　　二、完善干部激励机制的实践和思考 　　建立和完善激励机制是提高执行力和工作效能的根本保证。基于上述实践经验和调查分析，当前应着眼于税务干部队伍的实际状况，遵循需求理论，正确引导，不断营造良好的行政文化，健全配套制度，增强针对性和实效性，构建多元化干部激励机制。近年来，江苏省淮安地税系统在地税工作实践中，引入激励理念，建立了目标激励、物质激励、精神激励、竞争激励、情感激励等一系列激励机制，推动了基层地税工作的和谐发展。 　　1.目标激励，增加工作原动力。目标激励是指把实现一定的目标作为激励手段，调动人们积极性的一种方法。即通过目标的分解落实，使干部职工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。目标的设定要像摘苹果一样，不能太高或太矮，最好就是跳起来能摘到。我们制定目标也要有一定高度但又不能太高而无法实现。量化目标激励，建立客观严格的考核评价机制。推进考核目标的科学化，形成完整工作目标连锁体系。凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求。推进目标考核评价的全面化，注意把客观条件与主观努力程度结合起来考核，提高考核结果的客观性。充分发挥日常考核对干部的督促和激励作用，把目标考核结果作为干部任用和职务晋升的主要依据，充分彰显目标考核制度的积极导向。 　　在地税工作实践中，淮安地税系统把目标激励作为激励体系的首要项目来抓，因为一个高远而又切合实际的目标是最能调动干部职工工作积极性的力量源泉。淮安地税系统将目标层层分解，把它细化到每个季度、月份、工作日，量化到每个科室、岗位、个人，做到时时有目标，人人有目标。这些目标，成为调动干部职工工作热情的力量源泉。 　　2.物质激励，提高工作积极性。物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益进行调节，从而激发人的向上的动机。物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是税务干部的全部欲求，但也是他们最关心的方面之一。实行绩效工资，借鉴事业单位经验，建立把薪酬分配与工作绩效紧密联系的激励约束机制，逐步形成合理的工资水平决定机制以及与经济增长相适应的工资增长机制。实行奖励工资，拉开物质奖励额度差距，形成良好的物质奖励导向。实行浮动工资，在绩效工资、奖励工资基础上，建立工资物价补偿机制，确保干部生活不受经济影响过大冲击。 　　淮安地税系统引入物质激励机制，把工资、奖金、津贴等收入与干部工作能力、工作成绩、工作创新结合起来，形成强大的吸引力。一是符合政策，掌握原则。在政策允许、符合规定的前提下，提高干部职工的工资水平。过去，由于种种原因，干部职工的工资往往不能及时、足额发放到位，不利于干部工作积极性的提高。近两年来，该局坚持了一个原则，就是“工资奖励，一分不少；经费开支，一分不多”。在资金紧张的情况下，该局压缩其他经费开支，把应该发放到位的工资全部发放到位，对工作能力强、成绩突出的干部毫不含糊地进行物质奖励。二是规范合理，形成机制。工资、奖金、津贴是人们关心的因素，不形成一个统一