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物业公司高绩效工作系统与组织公民行为关系研究 　　 摘 要:现代企业面临着瞬间万变的经营环境,组织不仅希望员工完成任务,更希望员工可以主动承担比职责更多的责任,可以有比预期更好的表现。所以物业公司如何制定人力资源规划、实施人力资源管理系统,以提高从业人员的人力资本,增强其组织承诺及角色绩效,提升企业的竞争优势,激发员工的组织公民行为,成为文章要重点解决的问题。 　　关键词:物业公司 高绩效工作系统 组织承诺 组织公民行为 　　中图分类号:F240文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2010)08-221-02 　　 　　 知识经济时代,中国企业面临了诸多机遇和挑战,物业管理行业也不例外。企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争,人才是企业发展的根本,物业公司为了能在竞争中处于有利地位,必须对核心资源――人力资源进行有效的管理,其中人才的引进、培养和合理使用是关键。 　　物业管理是一个典型的服务行业,但物业管理的人力资源构成具有与其它服务行业不同的两个特点:首先是专业涉及面广,从经济、企业管理、财务、机械电子到外语公关甚至动植物学等等,管理经验与管理技巧非常重要,从业人员必须具备多方面与之相关的专业知识和专业技能;其次是人力劳动占的比重极大。因此人的因素是影响到整个物业管理公司兴衰的关键。 　　目前物业管理在我国处于起步阶段,物业公司中人才结构不合理、人才素质分化严重。人力资源现状可以概括为以下几点:(1)由于企业内部、行业内部等因素,物业管理行业整体的人员素质普遍不高;(2)人才机制落后,企业用人只讲使用,不讲培养,后备人才培养不足;(3)行业吸引力小,人力资源非正常流动频繁,人才流动性大;(4)人力资源供求状况不平衡,中、高层主管人员与基层专业人员相对短缺;(此处总结了张锦歌、彭莱和胡海云等人的研究结论,具体见参考文献)。 　　就当前多数物业管理公司情况来看,多数企业没有一套成熟、完善的人力资源规划体系,很难选拔到优秀员工并激发他们的工作潜能。当他们自身发展的愿望长期受挫时,就会导致人才流失严重,也限制了企业的扩张速度。因此物业公司如何制定人力资源规划、实施人力资源管理系统,以提高从业人员的人力资本,增强其组织承诺及角色绩效,提升企业的竞争优势,成为本研究关注的重要问题。 　　一、研究目的与动机 　　组织可以获得竞争优势的来源有很多,技术、规模经济,或者人才等都可能为组织创造竞争优势。但随着现代科技的发展,技术和规模经济等优势极易被取代或复制,在这种情况下,许多研究开始将竞争优势的焦点转移到组织内的员工身上,因为与其它因素相比,组织内的员工比较不容易被竞争者模仿,更能为组织带来持久性的竞争优势。 　　要让组织内的员工能成为重要的竞争优势来源,战略性人力资源管理扮演了很重要的角色,因为它可以影响员工的行为,使员工协助组织达成目标。在战略性人力资源管理中,高绩效工作系统被看成是最能替组织带来竞争优势的,它最重要的核心概念在于它把员工看成组织最重要的资产,这种重视员工的人力资源系统可以让员工更具有弹性和工作动机,进而可以增加组织绩效。同时由于这些员工并不是竞争者短时间内就可以轻易模仿的,因此高绩效工作系统已经成为组织不容忽视的一个研究问题。本研究最主要的目的是以物业公司的员工为研究对象,探讨高绩效工作系统和组织公民行为之间的作用机制,同时检验何种人力资源实践措施对提高物业管理组织绩效来说最为有效。希望通过实证研究弥补国内研究在这一方面的理论空白,同时也希望对我国物业公司管理实践有一定的应用价值。 　　二、案例研究 　　杭州某物业管理有限公司成立于2006年,注册资金500万元,从最初的3人逐步发展成目前员工100多人,公司业务涉及公建基础设施管理、公园管理、安置房小区管理等多项管理业务。目前公司紧紧依靠总公司及上级单位,通过实际操作,积累资金和经验,锻炼了队伍,夯实了基础,逐步走向市场,开始向着现代化物业公司方向发展。 　　(一)公司一度面临的人力资源问题及策略解析 　　1.整体人员素质不高,人才流动率高――绩效薪资留住员工。公司目前尚处于起步阶段,相当一部分员工是从原房产开发企业转行过来的从业人员,不仅专业知识欠缺而且服务意识不强。还有一批员工是物业管理的中专、高职及大专生,他们能够胜任基本的物业管理工作,但往往不具备战略管理的思维和创新服务思想,在工作中经常处于被动地位,不利于公司业务的长远发展。而且由于物业公司工资水平普遍偏低,人才流动率非常大。 　　为了留住人才,公司对人力资源实践进行改革,采用了高绩效工作系统,针对留住员工主要采用了有吸引力的绩效薪资措施。(1)薪酬分配原则。员工薪酬分配以“效率优先、兼顾公平”为基本指导原则,体现市场性、激励性、公开性、增长性的原则。(2)薪酬结构。薪酬包括基薪、绩效工资及