劳动合同法-上海财经大学法学院.PPTVIP

（一）新变化（限高） 　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 十二、过渡期条款及其意义 十三：有关过渡期条款与存在问题 解决溯及力问题； 过渡性条款 第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 　　本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 　　本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 　　第九十八条　本法自2008年1月1日起施行。 对企业HR的提示： 现有劳动关系清理 ，寻找有实力的派遣供应商； 制度与做法调整； 各项基础管理工作的调整； 企业对员工关系管理； 绩效管理流程、评估标准以及应用 薪酬管理注重同工同酬 招退工规范 保密规定和竞业限制 对企业HR的提示 企业规章制定修改程序不当风险 招聘用工不当风险 劳动合同签订不当风险 试用期使用不当风险 合同解除不当风险 违约金设置不当风险 劳动派遣选择不当风险 用工形式不当风险 使用员工不当风险 对企业HR的提示 劳动者可以不知法、不懂法，而用人单位不能 不知法、不懂法。 《劳动合同法》的知晓和理解是容易的，虽然过程曲折些，但是守法——依法办事却是一件看似容易、实则需要高超技巧的事情！ “如果这个企业是一个违法侵犯工人权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。”严苛的法律责任，将使得企业的违法用工风险大大增加。 传统的用工模式存在巨大的人力资源浪费，《劳动合同法》对于“浪费”行为的成本压力，将使企业不得不考虑变革用工模式，以适应人力资源的高效、集约利用，包括对录用流程的再造。 招聘、录用、考察、转正，是传统的用工模式。其录用后考察带来的人力资源浪费是巨大的。 招聘、考察、录用，将是《劳动合同法》下用工模式发展的趋势。 （二）约定服务期的新规定 服务期的概念 允许服务期约定违约金的考虑； 约定服务期的条件“两专”； 服务期违约金数额的限制； 劳动者服务期工资待遇的规定； 有关特殊物质待遇问题。 要注意：设立服务期违约金门槛急剧提高，HR又一次面临留人难题。 相关条款 　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 （三）有关竟业限制的新规定 允许竟业限制违约金的考虑（知识经济时代、保障有序的人才竞争促进企业发展）； 何谓竟业限制（没有竟业限制影响，不如中国古代的“祖传秘方”）； 新增知识产权的意义； 对约定竟业限制协议人员的限定“两高”及其他负有保密义务的人员； 竟业限制补偿金的支付时间； 竟业限制的期限。 相关条款 　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 参考：劳动合同约定的违约金 《劳动法》 《劳动合同法》 《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下约定违约责任。 第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 　　劳动者违反服务期