第3章-基于任职的薪酬体系.pptVIP

第三章  基于任职者的薪酬体系 第一节 技能薪酬体系 一、技能与技能薪酬体系的内涵 二、技能薪酬的设计流程 三、技能薪酬体系的优缺点 四、技能薪酬体系的实施条件与应用范围 五、技能薪酬体系实施中应注意的问题 一、技能与技能薪酬体系的内涵 （一）技能的涵义及其基本维度 1.涵义: 技能（skill）是能力概念的一种延展，它包括了一种绩效标准在里面。 2. 维度 深度技能（Depth of Skills） 广度技能（Horizontal Skills） 垂直技能（Vertical Skills） （二）技能薪酬体系 1. 涵义：所谓技能薪酬体系是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。 2. 与以往薪酬体系的区别：以往的薪酬体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬，关注的是工作的“产出”，而技能薪酬体系以“投入”为关注点，组织更多的是依据员工所拥有的工作相关技能而不是其承担的具体工作或职位的价值来对他们支付薪酬，员工的薪酬上涨也取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。 二、技能薪酬的设计流程 （一）成立薪酬指导委员会和薪酬设计小组 这两个团体的组成和分工是不同的，它们相互配合，共同完成组织技能薪酬体系的建立和实施工作。 （二）通过工作分析创建岗位的工作任务清单 1. 工作任务的分析 2. 工作任务的难度和重要性的评价 3. 工作任务的组合 （三）技能类型的划分与薪酬结构的形成 1. 几组概念的关系 （1）技能与工作任务的关系 工作任务越困难，则对员工的技能要求就越高。 （2）技能、技能模块和技能类型的关系 2．技能类型的划分 按照生产环节和技能的等级水平两个维度进行划分 组织按照从事不同类型工作员工的技能要求和技能水平，将技能类型划分成基础技能、核心技能、可选择技能三个模块 还可以把这两种方法结合起来划分技能的类型 3．技能等级的定价与薪酬结构的形成 （1） 技能等级的定价 对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币价值。 在对技能模块定价的时候，需要做出两个基本决定： 确定技能模块的相对价值 对技能模块定价的机制 技能等级的相对价值确定的维度 失误的后果 工作的重要性 基本的人力资源水平 工作或操作的水平 监督责任 （2） 薪酬结构的形成 组织对各种工作的每种技能类型都要有具体的规定和标准要求，再确定其相应的薪酬标准，形成组织的薪酬结构。 比如，食品厂在规定每种技能类型和每个技能模块相对应的薪酬标准，形成有15个等级的薪酬结构，见书P83，图3-3所示。 按照技能模块定价，薪酬的薪酬结构如图3-4所示。 （四）员工技能培训与认证 1．技能培训计划的制定 技能培训计划包含的基本的内容是（7W）： （1）为什么要培训（Why ） （2）谁接受培训 （Whom） （3）培训些什么 （What… ） （4）谁实施培训 （Who… ） （5）如何培训 （Which…） （6）什么时间 （When…） （7）什么地点 （Where…） 2．技能的认证 三、技能薪酬体系的优缺点 优点： 有助于提高员工技能，增强企业灵活性 有利于员工个人目标与公司目标的统一 有助于加强员工间的互助与合作，促进参与型管理风格的形成 满足员工的多种需要 缺点 增加了组织的薪酬成本 技能薪酬体系的设计和管理较复杂 技能薪酬制可能会降低组织效率 技能薪酬制可能会限制员工和组织的发展 四、技能薪酬体系的实施条件与应用范围 （一）实施条件 1.组织内部员工所从事工作的性质 从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度，即深度技能、广度技能和垂直技能上得分比较高的职位类型。 2.组织管理层对企业与员工之间关系的看法 事实上，尽管外部环境变革要求组织实施技能薪酬体系，但组织采用何种薪酬制度最终还是取决于管理层对员工的看法。 技能薪酬计划的实施对企业管理的要求 培训与开发成了工作的重点 改变招聘中对人的要求 工作分析中要区分出一般技能和关键技能 员工的职业生涯开发方式的变革 工作设计方式的改变 （二）应用范围 可以从两个角度来看： 从人员对象上，这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。 从组织对象上，技能薪酬计划已经被广泛应用于电讯、销售、银行、保险公司以及其他一些服务行业的公司，成为一种重要的薪酬决定模式。 五、技能薪酬体系实施的中应注意的问题 在技能薪酬体系的设计问题上，需注意以下几方面的问题： 1．技能的界定 2．技能与薪酬的关系 3．注意保证员工的参与和持续沟通 4．技能薪酬管理方面的问题 第二节 能力薪酬体系 一、能力的基本概念与能