薪酬管理办法(2015615修改).docVIP

薪酬福利管理办法 （征求意见稿） 1.范围 本办法适用于华路建设公司本部及各项目部员工。 2.目的 为建立公司相对公平、合理、规范的薪酬分配体系，推行薪酬与产值利润及工作成果挂钩的科学、持续、有效的动态激励机制，充分激发员工的积极性和创造性，努力推进公司实现跨越式发展，特制定本办法。 3.管理职责 3.1综合管理部负责本办法的制订、修订与实施。 3.2财务部负责个人所得税代扣及员工薪酬核发。 4.主要内容 4.1薪酬导向 4.1.1树立以岗定薪观念 a.工作责任因素：主要包括风险控制责任、资产或资金管理责任、决策责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、组织人事责任、法律责任等要素。 b.知识技能因素：主要包括学历要求、工作经验、语言文字技能、专业知识技能、工作复杂性、工作灵活性、沟通能力、综合能力等因素。 c.工作性质因素：主要包括工作压力、工作强度、工作范围、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性等因素。 d.工作环境因素：主要包括工作时间特征、工作环境、职业病、工作危险性等因素。 4.1.2体现业绩导向原理 员工整体薪酬水平与公司整体效益挂钩，员工个体薪酬待遇与本人工作业绩挂钩，具体按照《绩效考核管理办法》执行。 4.2薪酬管理原则 4.2.1公平性原则：公平性是指薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 4.2.2竞争性原则：薪酬以提高社会影响力和人才吸引力为导向，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 4.2.3激励性原则：在薪酬结构上，通过绩效工资、效益奖金等激励性薪酬单元的设计激发员工的工作积极性。 4.2.4经济性原则：薪酬水平与公司经济效益和经济承受能力保持一致，人力成本的增长幅度略低于公司产值利润的增长幅度。 4.3薪酬类别及适用对象 4.3.1薪酬类别包括年薪制、岗位绩效工资制和协议工资制。 4.3.2年薪制：适用于公司领导班子成员。 4.3.3岗位绩效工资制：适用于总经理助理、各职能部门负责人及其以下职位的管理人员和一般工作人员。 4.3.4协议工资制：适用于公司引进的特殊人才以及项目部非全日制用工人员，具体操作以双方签订的协议或口头协议为准。 4.4年薪制 4.4.1 薪酬结构 年薪＝基本年薪+绩效年薪+奖励年薪 .1基本年薪 基本年薪＝基薪标准值*基薪系数*薪酬系数 基薪标准值：依据公司近期经济效益、员工薪酬水平及同行业平均工资水平，基薪标准值定为12万元。 基薪系数＝营业收入系数*0.3+利润总额系数*0.4+人均利润系数*0.3 （基薪系数标准见附表7） 薪酬系数是指公司负责人岗位所对应的系数，具体如下： 公司董事长、总经理的薪酬系数为1，公司副总经理的薪酬系数为0.8，公司总工的薪酬系数为0.7，其他副职的薪酬系数为0.6。 e.基本年薪是公司负责人的年度基本收入，占年薪的40%-50%左右，原则上每两年核定一次。 .2绩效年薪 按照《新天地集团二级子（分）公司负责人薪酬管理办法》和《考核办法》执行。 .3奖励年薪 按照本办法4.5.4的第6小点执行。 4.5岗位绩效工资制 4.5.1确立依据 员工初次定薪、岗位调整、重新考核就位后需确定工资级别或发展阶段重新评价岗位价值再次确定工资级别。按（一）知识水平和技能技巧（标识为A）、（二）解决问题的能力（标识为B）、（三）岗位责任（标识为C）进行岗位价值评估。三项各占100分，总分为300分。 .1知识水平和技能技巧评估（用A表示）。 知识水平技能技巧又按学历知识、专业技能、管理技巧、人际关系四个方面来评估。最高分为100分。其中学历知识(用A1表示)最高占20分，专业技能（用A2表示）最高占40分，管理技巧（用A3表示）最高占30分，人际关系（用A4表示）最高占10分。 a.学历知识（A1） 它是一个人在教育机构中接受专业、文化知识训练的学习经历。一个人在什么层次的教育机构中学习，接受了何种层次的训练，便具有相应层次的学历，代表基本的学识水平。评定标准见下表； 等级 说明 评定分值 备 注 1、专科 与所从事的专业不相关 3 如所学专业与所从事的工作不相关，但经过专业培训并取得合格证后视为与所从事的专业相关。 基本与所从事的专业相关 5 完全与所从事的专业吻合 10 2、本科 与所从事的专业不相关 5 基本与所从事的专业相关 10 完全与所从事的专业吻合 15 3、研究生 与所从事的专业不相关 10 基本与所从事的专业相关 15 完全与所从事的专业吻合 20 b.专业技能（A2）。 它是使工作绩效达到公司考核标准所需的专门业务知识和实际运作技能以及熟练掌握公司基本制度和工作程序的总和。评定标准见下表： 等级 说明 评定分值 1、基本业务水平 基本了解与本部门、本岗位相关的公司制度。有