《劳动合同法》应对操作课件.ppt

《劳动合同法》解读与企业应对;《劳动合同法》简介 新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制 新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计 新法之下劳动合同管理的实务操作指南 新法之下规章制度制定操作指引 《劳动合同法》对工资支付的影响 新法之下非标准用工的法律风险防范 新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制;一、《劳动合同法》简介;1、从《劳动法》的实施状况看《劳动合同法》的出台 劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重 劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建和谐稳定的劳动关系 劳动合同不规范，劳动者权利不明确 劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害 ;2.《劳动合同法》精要 ;3、《劳动合同法》与《劳动法》、《合同法》的关系;4.《劳动合同法》的适用范围 空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。 对人的适用范围。 时间时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款。;国家机关社会团体;《劳动合同法》的过渡性条款 《劳动合同法》施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。 《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。 连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。;5.《劳动合同法》对企业的影响 短期内将增加企业现有的用工成本 企业将面对自我意识越来越强的劳动者 现有的人力资源管理方式受到冲击 企业总的应对策略 树立细节决定成败和精细化管理的意识 改被动管理为主动管理 实施企业社会责任 构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力;二、新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制;1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范 ;入职招聘案例一 小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软??开发天赋，便花了800元买了一张某大学计算机专业硕士研究生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期5年的劳动合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证，结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金5000元。请问小周的请求能否获得法律支持？;入职招聘案例二 王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2004年—2006年在某某动漫设计公司任技术主管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。请问王先生的请求能否获得法律支持？;2、告知义务 ;3、招聘知情权与入职管理应对措施 招聘——变“事后考核”为“事前考察”。 把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的 背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理 联合面试。 严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。 员工入职声明的运用。 规章制度的运用。 无效劳动合同的运用。 重视“管理书面化”工作。;三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计;1. 企业在签订劳动合同时的误区 ;《劳动合同法》对劳动合同 订立时间的新规定 ;应对措施 树立用工必须签订书面劳动合同的观念。 重新设计劳动合同签订流程。 “招聘?面试?通知录用?报到签约”转变为“招聘?面试?通知签约?签约?报到”。 人力资源管理权要集中，建立用工责任制。 严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。;2. 无效劳动合同的预防 ;3. 劳动合同条款=必备条款+约定条款 ;劳动合同期限的种类与选择 ;无固定期限劳动合同条件成立示意图 ;应对无固定期限劳动合同的措施 根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的劳动合同续签评审制度。 对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施： a、阻止法定条件成立；b、采用其他用工形式；c、业务外包；d、子公司之间轮流续签合同。 对于签订了无固定期合同的，应注意变“死”