[人力资源管理3]工作分析与评价.pptVIP

人 力 资 源 管 理 授课讲师：龚志周 自我介绍 背景介绍 浙大管理学院人力资源与创业管理研究中心 博士 杭州凯泽企业商务顾问有限公司 咨询师 浙江电大乡企分校 客座讲师 联系方式 Email: Gzz@ Tel:87932467 教学指导思想 教学目的： 通过统一考试 掌握基本方法、技能，提高综合运用能力 教学方法： 以问题导向疏理知识点（章节小结、练习题） 以案例分析讨论提高综合运用能力 教学要求： 课前预习 课堂讨论 课后练习 第三章 工作分析与评价 正确理解工作分析与评价中的基本概念 重点掌握工作分析与评价的基本方法 了解定员管理的基本概念与方法 工作分析概述 基本概念：P73-75 工作分析（职务分析） 职位--职务--职系--职组 职级—职等 实例P99 类型与流程 以目的分：单一、多重 流程图：P75 作用与意义：P77 工作分析概述（续） 工作分析内容 岗位责任 资格条件 知识 工作经验 智力水平 技术与准确性 体力要求 工作环境与危险性 工作分析方法 特别注意：依据、适用条件 观察法：短时期外显行为 自我记录法：高水平复杂工作 主管人员分析法：与自我记录结合消除偏差 访谈分析法：生理、心理特征分析 访谈提纲 记实分析法：对工作全面理解 问卷调查法：最常用方法 两个实例： 任务分析技术 基本方法： 决策表 流程图 语句描述 时间列 任务清单 方法比较： 前2种更适于流水作业 后3种更适于缺乏逻辑关系与顺序的岗位 人员分析技术 任职资格分析： 知识(Knowledge) 技能(Skill) 能力(Ability) 其他个性特征(Others)：品性、态度、兴趣等 途径: 岗位定位分析模式：岗位工作任务要求 人员定位分析模式：任职者行为活动及其成效 人员分析方法和技术 职能工作分析（FJA） DOL Fine JIMS 关键事件技术（CIT） 围绕行为 工作因素法（JEM） 出现 重要性 人员分析 Vs 任务分析 出发点 依据 过程 结果与表述形式 方法分析技术 问题分析：最常用 目的 地点 顺序 人员 方法 有效工时利用率分析 优选法分析 工作评价 经验排序法： 卡片排列法 配对比较法 综合分类法：P96 因素比较法：P96 因素评分法：P97 市场定位法 着重掌握：各方法的优、缺点，步骤 定员管理 概念：P101 方法： 定额：时间、产量、看管、服务 定员：效率、设备、岗位、比例、职责 难点：管理人员定员 讨论作业题 课后讨论：工作评价的关键指标与难点 案例分析：工作指责分歧 P106 第四章 员工招聘与甄选 重点掌握员工招聘与甄选的方法 掌握员工招聘与甄选程序 了解招聘与甄选的意义和作用 员工招聘概述 定义：P107 作用和意义： 直接关系到组织中的人力资源的形成 是人力资源管理中其他工作的基础 人才竞争的关键 制约因素： 外部因素：经济条件、政府管理与法律监控 内部因素：空缺职位性质、企事业组织性质、企事业组织形象 应聘者个人资格与偏好 甄选概述 定义：P109 作用和意义： 配置过程中的重要环节 员工与职务的匹配：工作数量和质量、成本 招聘程序 招聘计划 招聘策略 寻找候选人 甄选 检查评估反馈 签约 甄选程序 应聘接待 事前交谈和兴趣甄别 填写申请表 素质测评 复查面试 背景考察 体格检查 招聘与甄选方法 招聘主要途径 心理测验方法 面试方法 评价中心技术 申请表信息分析法 背景检验法 笔迹学法 招聘的主要途径 人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 网上招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎取 心理测验法 定义：P117 认知测验 斯坦福成就测验 斯坦福－比奈智力测验 人格测验 卡特尔16PF性格测验 MMPI “大五”个性测试 利克特态度量表 面试法 定义：P119 特点： 对象单一 内容灵活 信息复合 交流直接互动 判断直觉 功能作用：P121 基本类型：结构化、半结构化面试 经典实例：PG面试题 评价中心技术 定义：P125 特点： 综合性 动态性 标准化 互动性 信息大 预测性 仿真性 主要形式：公文处理、无领导小组讨论 其他方法 申请表信息分析法 Biodata 背景检验法：中高层 笔迹学法 讨论作业题 课后讨论：员工招聘中的难点问题及其解决对策 案例分析：招聘中层管理者的困难 P130 第五章 员工培训 正确理解培训与学习 了解培训类型、内容和方法 了解不同培训方法的优缺点和适用条件 培训需求分析与计划制定 培训课程设计方法与技巧 员工培训概述 培训 vs 开发 P132 培训的内容和种类 培训内容： 职业技能：基本知识技能、专业知识技能 重点：专业知识与技能 P133 职业品质：职业态度、责任感、