高管核心职能与评价系统设计.pdfVIP

主管核心職能模式及評鑑系統之設計-以Z 公司為例 劉曉雯 中央大學人力資源管理研究所研究生 鄭晉昌 中央大學人力資源管理研究所助理教授 摘要 近來由於 「學習型組織」、「組織再造」等概念的提出，企業界開始重視組織 內部的競爭優勢 ，亦即如何發掘組織的核心能力與發展組織內個人的能力，也因 此工商界越來越重視『職能』-這個連結了組織與個人的概念。 個案公司為著重於研發導向的高科技產業公司 ，技術領先和品質卓越使得個 案公司在目前全球連網設備市場佔有重要 一席地位。 本研究的目的是要建立個案公司 主管核心職能模式及評鑑系統之設計 。經由 收集相關文獻、焦點團體的討論 、與高階經理人的訪談 ，找出個案公司之主管核 心職能，並加以定義 ，個案公司之主管核心職能 具有六個構面分別為 ：以人為 中心 之 導(People-centered leadership) 、全球化之策略創新(Globalized strategic 、迅速應變之行動 力 、高效率之情緒管理 innovation) (Flexible and prompt reaction) (effective emotional management) 、高品質之 組織溝通(Quality organizational communication) 、客戶 導向之企業思惟 (Customer-focused business view) 。每個構 面皆分 為四個層次 ，對應到個案公司 主管人員所 應具備之職能， 主管階級包括課 長、副理、經理與協理。 並加以發展 主管核心職能量表 ，採360度回饋方 式，包括自我評 核、主管之 長官、同事 、部屬評 核，所得到的結果可 以提供 人力資源之績效、薪資、訓練 、 招募甄選以及續承計畫活動 結合或參考之用 。評鑑 方式採電腦介面 施行 ，將更節 省時間以及成本，並提高員 工配合意願 。 後續將進行信度與效度驗證 主管核心職能量表 ，以作為客觀的評估標準 ，並 連結招募甄選活動 ，發展結構性面談電腦 系統。 1 第 一章 序論 近來由於 「學習型組織」、「組織再造」等概念的提出，企業界開始重視組織 內部的競爭優勢 ，亦即如何發掘組織的核心能力與發展組織內個人的能力，也因 此工商界越來越重視『職能』-這個連結了組織與個人的概念。 但是關 於職能(Competency)的研究 並非最近才開始的， 它出現於1970 年之 初期 哈佛， 大學McClelland 教授對卓越的工作者做 了一連串的研究，發現智 力 並不是 決定工作績 效好壞的唯 一要 素。他找出一些帶來卓 越績效行為背後的因 素，例如 ：態度 認、 、以及個人 特質 …等等，稱之為「competency」，McClelland 教授並進一步發展出「工作能力評量方 法」（Job Competency Assessment Method ，簡稱 JCAM ）有別於傳統的工作 分析方法 ，此一評估法專注於從 「高績 效工作者 」身上試圖找出導致卓 越績效的關 鍵能力 （Spencer Spencer ，1993）。 剛開始時 ，職能被當作「人格特質 」在研究，經過深入探究，有學者如Ghiselli 提出對人格特質 與工作績 效之間是否 具相關性的質 疑因此， 逐漸呈現 多元化的研 討 （A.Mitrani M.Dalziel D.Fitt, 1996），之後隨著師範 教育 、職業教育 、 以及管理能力等 域的發展 ，管理界也逐漸接受 「職能」此一概念後 ，有關職能 的範疇 與意 義的討論 ，才開始大幅度的增加 ，並且逐漸開始 應用 於人力資源管理 之上（Spencer Spencer ，1993）。近年來整體的研究