人力资源管理之人员的素质测评.ppt

重测信度： 对同一测验，在不同时间对同一群体施测两次， 两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数） 就是重测系数，又称稳定性系数。 重测间隔 * 复本信度（等值性系数）： 以两个测验复本（功能等值但题目内容不同） 来测量同一群体，然后求应试者在这两个测验上得分的相关系数。 * 分半信度（内部一致性系数）： 通过将测验分成等值的两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。 分半信度的矫正： 斯皮尔曼－布朗公式： rtt= 2rhh / 1+rhh 卢伦公式 ： rxx＝1－Sd2 / Sx2 * 同质性信度(库德－理查逊信度）： 测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。 同质性：指所有测验题目测量的只是单一内容或者特质，表现为所有测验题目得分的一致性。 * Note： 所有测验都应该保证只测量一种特质或内容；如果需要在一个测验中测量不同的内容，就应该将测验分成几个分测验，每个分测验测量一种内容。 * 评分者信度： 指对不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 可以用积差相关，也可以用斯皮尔曼等级相关 评分者三人以上，又采用等级计分，需要用肯德尔和谐系数 * 各种信度系数相应的误差来源 信度系数类型 误差方差来源 重测信度 时间取样 复本信度 内容取样 分半信度 内容取样 同质性信度 内容的异质性 评分者信度 评分者之间的差异 * 影响信度的因素 样本团体的性质 相关系数受到团体中分数分布（个体差异范围）的影响 信度系数受到团体异质性的影响（异质，高估信度） 不同团体间能力水平的影响 * 测验的长度 测验越长，则试题取样或内容取样越恰当 测验越长，测验结果越不易受猜测的影响 测验的难度 * 效度 效度的含义 效度的特性 效度的种类 * 效度的含义 效度是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程度。 能够回答：一个工具测评什么东西？对于所要测评的东西测得有多准？ * 效度的操作定义 在一系列测量中，与测量目的有关的真实变异数（与测量目的有关的有效变异）与总变异数（实得变异数）的比率 。rXY=rXT2=SV2/ SX2 一组测验分数的总变异包括：真实的、与测量目的有关的变异；真实的、出自无关来源的变异；随机误差的变异 SX2=ST2+SE2=SV2+SI2+SE2 * 效度的特性 效度具有相对性 效度都是针对特定用途而言的，效度并没有普遍意义上泛指的效度值。 效度具有连续性 效度不是“全”或“无”的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差别。 * 效度的类型 内容效度 构想效度 效标关联效度 聚合效度 辨别效度 * 内容效度(专家效度和逻辑效度)： 系统检查测验的内容，从而确定测验是否是所预测量的行为领域的代表性取样。主要是用于成就测验。 回答两个问题： 该测验是否包括某种技能知识的代表性 样本 测验的成绩是否受无关因素的影响 * 内容效度的确定方法 专家判断； 确定测验内容的总体范围； 编制双向细目表，确定内容的具体细节各自所占的比例； 制定评定量表，由专家在评定表上作出判断，来测量测验的整个效度。 统计分析法：评分者信度、复本信度 经验的方法 * 行为目标 内容 准备 编制 实施 计分 概念知识 工作分析 简答题 晕轮效应 计分键 具体事实知识 理解 应用 * 表面效度： 并非真正的测验效度，而是外行人对测量对象的臆断，可用来操作施测对象的测验动机。 最高作为测量，表面效度越高越好 典型作为测量，表面效度越低越好 * 构想效度： 它主要涉及的是心理学的理论概念问题，指心理测验对某一理论概念或特质测量的程度。 * 确定构想效度的步骤： 建立理论框架，以解释被试在测验上的表现 依据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设 以逻辑和实证的方法来验证假设 * 常用指标： 发展变化 与其它测验的相关 相容效度：一个新测验与相似的旧 测验之间的相关。 * 配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性： 诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底