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人力资源激励技术 为什么要实施人力资源激励 激励目的：强化人力资源的能量发挥 只有员工尽心尽力地发挥了能量，员工的知识 经验、技术才可能对雇主有意义 只有存在着由衷的贡献意愿，员工才可能尽心 尽力地发挥能量 只有雇主充分地尊重员工的利益与人格，员工 才可能产生由衷贡献的意愿 人力资源激励的功利性 激发工作动机：变“推动力”为“吸引力” 形成劳动动力：变“要我做”为“我要做” 鼓励正确行为：变“粗放的干”为“精细的干” 既然雇主激励员工的根本目的是实现企业经 济目标，就应当坦率地承认自己的功利色彩，不 要扯上政治，把调门调得太高。 平均主义的误区：源于封建专制 平均主义的理论误区 －“不患寡患不均” ：概括的是社会原始生态 －“均贫富” ：贫穷激发的暴力倾向 －“吃大户” ：破坏的是财富积累机制 温良恭俭让的理论误区 －“宗教减震” ：靠个人道德解决社会利益冲突 －“孔融让梨” ：缺乏物质支持，本质是欺骗 市场机制应当鼓励竞争 激励的理论基础：利益驱动 参加红军打土豪分田地！ 参加红军吃大户！ 参加红军能升官！ 当红军能分土地，分伙食尾子，挣津贴 《井冈山红军标语》 大跃进的劳动热情基于明年实现共产主义 《亲历》 利润分享计划、员工持股计划、损耗奖励计划 《沃尔马的伙伴分享》 激励的理论基础：分享原则 分享－发展： 只有蛋糕做大了，大家才有的分。姚明刚到NBA中国 利益相关者就想到夺利，而休斯敦人的口号则是“让我们 一起开创大局面” ！ 分享－契约： 分享规则的要点是公平与效率，所以实施前要先讲好 责任与利益：付出什么？得到什么？按劳分配？按等级？ 根本原则是按绩效分配收益 分享－公平： 罗马军队分烙饼 激励的理论基础：期望理论 动机强度＝（目标效价Ｘ期望值） 目标效价： “目标”实现对“个人需求”的价值 期望值： 从“向往”至“满足”的概率：＋１到－１ 这事情我能做好吗？ （期望） 有绩效我能得什么？ （媒介） 这报酬我感兴趣吗？ （效价） 人力资源激励的定义 以积极的干预，促使员工在追求个人利 益的同时实现企业的经济目标，争取企业 与员工双赢的结果。 员工职业生涯设计（日本） 人力资源激励的动机强化 工作绩效＝（能力Ｘ动机强度） 动机强度＝（自爱心Ｘ自信心） 自爱心： 对自己通过努力得到的劳动成果的偏爱 自信心： 对自己工作可能导致的成果的坚定信念 人力资源激励过程的范式 激励的良性循环 需 成 报 满 个人努力 组织评价 期望值 求 效 偿 足 激励的恶性循环 人力资源激励的基本要素 激励三要素: 针对个人需求的激励内容品种： 给什么？ 需要把握火候的激励最佳时机：