第六节激励理论_2.pptVIP

首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。 其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用； 同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。 最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。  　　期望理论另外一个非常重要的应用，就是应用在促销上，促销就是提供一种激发力，激发力＝效价X期望值，促销要提高销量，但是前提是在顾客满意条件下 ，所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的，也就是说，促销真正发挥作用的应当是效价，应当在效价上做文章。 管理者及员工对激励员工的因素的排列比较 员工对激励他们的因素的排列 管理者对激励员工的因素的排列 1. 对员工所作工作的充分肯 定和感激 2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水 4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展 1. 丰厚的薪水 2. 工作安全 3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定 和感激 §5.4 亚当斯的公平理论阅读P239 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。 把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。 把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比较。 投入包括：教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、态度等 产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等 人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。 亚当斯的公平理论模型 当事人A 结果O 投入I 参照者B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB （心理平衡） 不公平 公平 不公平 （吃亏感） （负疚感） 行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图： 请求提高 工资报酬 报酬 不满意 罢工 减低 工作兴趣 怠工 流动 工作 消极 旷工 萎靡 不振 泡病号 灰心 行动 影响 绩效 抱怨 分配公平感的特点 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。 改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 退出比较，辞职另谋高就。 公平感的恢复 贡献律： 贡献律认为公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成比例，即多劳多得。其表达式是： 平均律 不管贡献大小或其他条件如何，大家一律获得同等数量的 分配。其表达式是： OA = OB 需要律 需要律就是谁需要得多，就分配得多些，而不考虑贡献多 少，也不是人人平等。其表达式是： 几种不同的公平规范 OA OB IA IB OA OB NA NB 奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范 （1）工资。工资通常由基本工资、岗位工资技能工资、工龄工资及国家若干政策性津贴组成。其中，基础工资（以大体维持职工本人的最低生活计算的工资额 ）依据的是需要律，岗位技能工资依据的是贡献律。 （2）奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。奖励依据的是贡献律，具有明确的针对性和短期刺激性。 （3）福利。福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、各种保险等。福利