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第九章 激 励 第一节 动机、行为与激励 第二节 激励理论 第三节 激励技术和方法 案例： 激励理论的介绍 激励的实质 帕特--劳勒激励模型 第一节 动机、行为与激励 一、动机与行为 （二）行为 （一）动机 当人们产生某种需要而又未能满足时，身心便会失去平衡，会出现紧张和不安的状况，这种不安和紧张成为内在的驱动力促使个体采取某种行为，心理学把这种现象称为动机。 动机是人们行为产生的原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。 动机是由需要产生的。 强势动机 一个人的需要和动机是个体和环境相互作用的结果，只有最强烈的动机可以引发行为，这种动机称为强势动机。 （ 二）行为 凡人类有意识的活动都可称之为行为。 产生行为的原因的看法： 第一种：人的本能。 第二种：社会环境将自己的特征投射到人体 上的结果，完全是外力推动的。 第三种：人的行为是自身素质（P）和其所 处环境（E）相互作用的结果。 即：Ｂ＝f（Ｐ，Ｅ） 其中：Ｐ－个人 Ｅ－环境 Ｂ－行为 动机与行为的关系 行为者需要 行为动机 行为 既定的行为： 任务和目标 行为者自身需要 个人目标 行为动机 行为 社会需要 社会共同目标 人的行为循环图 二、激励的实质 （一）激励实质 （二）激励的目标设置 （一）激励实质 要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。 （二）激励的目标设置 第一：设置目标的目的，不仅是为了满足组织成员的个人需要， 最终还是为了有利于完成组织目标。 第二：目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。 第三：目标的设置要适当，既不能俯手即拾，又不能高不可攀， 即应是能通过努力达到的，而不努力又是达不到的。 第四：设置目标最好让大家参与讨论。 第二节 激励理论 一、期望值理论 二、帕特和劳勒的激励理论 三、公平理论 四、强化理论 五、激励需要理论 一、期望值理论 美国心理学家弗鲁姆（VICTOR H.VROOM）在《工作与激励》（1964）一书中，提出期望值理论。 （一）期望值理论的基本内容 （二）期望值对实施激励的启示 （一）期望值理论的基本内容  激励力是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标可能性的乘积。 即：激励力＝效价×期望值 激励力 ：一个人所受激励的强度，指调动一个人 的积极性。 效价： 一个人对某一成果的偏好程度， 即目标的实现对满足个人需要的价值大小。 期望值： 某一特别行动会导致一个预期成果的概率。 理解公式时，须注意： 对于其中效价应当理解为综合性的。可以是精神上的，也可以是物质上的；可以是物质上的，也可以是负的。 同一活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的。即使对同一个人，在不同的时候，效价也是不一样的。 期望概率是指当事人主观判断的概率，它与个人能力、经验以及意愿做出的努力程度有直接关系。 （二）期望值对实施激励的启示 第一：应用上述理论进行激励时，要处理好的三个关系问题： （１）努力与绩效的关系 （２）绩效与奖励的关系 （３）奖励与满足个人需要的关系 第二：实施激励时的几点要求 三个关系 关系1 关系2 关系3 第二：实施激励时的几点要求 管理者不要泛泛地采取一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。如果每一个月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级挂钩，则将大大增大效价的综合值。 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希