以定额为基础的绩效薪资体制.pptVIP

* 2、目标型定额薪酬体系与绩效型定额薪酬体系 目标型定额薪酬体系是将管理目标与产量、计件单价结合起来的薪酬体系。员工按照目标定额完成百分比档次和计件单价确定薪酬。 薪酬=计件单价×目标等级（目标定额完成百分比档次） 绩效型定额薪酬体系是将定额计件薪酬与岗位薪酬和绩效考核薪酬综合起来的薪酬体系。员工依据岗位定额系数（岗位计件单价）、绩效得分和合格产品产量确定薪酬。 前者关注管理目标等级，后者关注绩效目标等级。 * 3、绩效型定额薪酬体系的设计 绩效型定额薪酬体系的形式是计件定额薪酬，计分定额薪酬，岗位等级薪酬三种薪酬制度的结合。 它与市场紧密结合； 它与生产要因产量、质量、效率、成本紧密结合； 它与劳动强度、技能紧密结合。 充分体现了薪酬体系对生产的客观评价以及有效激励。 它的三大要素为：产量、考核分、定额系数。 * * 薪酬的计算公式 计算公式：薪酬=产量×考评分×定额系数 产量：为个人生产的合格品数量。 考评分：是绩效型定额薪酬体系的关键因素。考评分主要体现绩效，参照绩效考评结果确定。 定额系数：指将计件单价与岗位等级技能水平综合考虑，制定出的定额系数。它的特点有： * 1）实际生产中，有些设备自动化程度高，操作简单；有些设备手工作业，调整麻烦。有些设备质量保证好，有些设备需要不断调整。这些差异，需要用定额系数进行区分。 2）同岗位之间，员工的技术水平会有差异。有些技术好的员工要负责机种更换，质量调整等工作，这里面也需要通过定额系数进行区分。 3）定额系数的等级要适度。一方面要便于管理，另一方面可以使员工看到差距，有进取欲望。挡数太多（例：每档之间薪酬相差太小），会使员工产生放弃思想，缺少“刺激”。 * 绩效型定额薪酬体系继承了传统的计件薪酬体系的基本精神。 绩效型定额薪酬体系引入了绩效考核的计分法。绩效型定额薪酬计分是计完成率，以百分比表示。 最后，绩效型定额薪酬体系就借鉴了基于岗位评价的岗位等级薪酬体系。即不仅在岗位之间分等级，在岗位内部也分等级。这个因素我们称之为定额系数。这个系数表述的不仅仅是岗位等级的难度差别，也表达了计件单价。计件单价就为员工生产一个单位产品所需要支付的实际报酬金额；由于企业每个岗位之间设备操作难易程度，劳动量，劳动强度不同，为使分配更加合理，就要对劳动价值加以区分。绩效型定额薪酬体系区分劳动价值的差别，通过定额系数体现。同时岗位内部，每个员工的技术水平也不一样。为了公平衡量技术水平，也可在定额系数上进行区分，即：定额系数＝岗位等级计件单价。当然各个公司可以根据具体情况进行自行定义，也可表述为计件单价，也可表述为岗位计件单价。 * 4、绩效型定额薪酬体系设计要充分考虑的若干因素 （1）对于一个工作岗位，什么样的最低报酬可以吸引足够多的人成为组织所需要的成员？应该提供多高的薪酬，才能保证使员工愿意留在组织内部？ （2）对在同样或相似岗位的员工，组织是在确认薪酬时如何考虑资历和绩效？ （3）对于一系列需要不同的知识，技能，责任和义务的工作岗位，如何有效的进行区分并在薪酬上加以体现？ （4）在不同价值的工作岗位上，报酬体系能否体现出机会和区别？员工是否有明显的向更高岗位进取的机会？假如有，那末在提升和报酬变化之间有什么联系？ （5）薪酬体系如何适应与员工的任期、工作表现、或责任和职位变化无关的调整因素的需要？ （6）薪酬能否与岗位匹配，与定额匹配，与贡献匹配，与考核匹配，与企业的发展匹配。 * 结语 依法合理确定定额水平是前提。要加强沟通，处理好员工关系，在和谐的氛围中实现劳动定额的调整，在降低产品定额的同时保证员工收入不降低。从而推动劳动定额的科学化和标准化。 抓好员工参与这个基础。劳动定额实施的主体是职工，只有取得职工的理解，才能动员他们积极参与，完成和突破定额。另外，定额工资的分配，重新调整了员工之间的经济利益，必然出现许多思想认识问题。因此，一定要从实际出发，既要有效地发挥经济杠杆作用，又要切实考虑职工的承受能力，只有把政策规定变为职工的自觉行动，才能有效地发挥作用。 强化公开透明这个关键。公开就是制度要公开，标准要公开，考核奖惩结果要公开，考核过程要透明，要经得起检查。 * Thank you for your surporting! 欢迎交流 电话 电子邮箱：C.wang617@163.com，189.cn 个人主页：人本经济与管理网 /web/wccw * * * * * （3）考核的项目要全面。 先看下面一段对话：“经理，为什么我这个月的出勤情况只得了80分，而小王却是满分？”“你自己看看出勤登记表：这个月你迟到了两次，一次迟到10分钟，一次是20