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人力资源管理模型 目录 岗位管理 岗位评估 薪酬体系 绩效管理 岗位管理 岗位——组织的最小组成单位 岗位设置 各层次岗位的角色澄清 专业化管理 管人与管事的统一 现实和理想相结合 岗位的含义 将岗位与战略和组织的设计联系在一起 职务分析与人力资源管理的关系图 角色 岗位说明书的效果： 一致的认同 人力资源管理的基本工具 岗位说明 责任分配 责任说明 目标确定 绩效考核 岗位评估 薪酬结构 岗位要求 员工形象 岗位说明我们做什么和如何达到效果 岗位说明书 岗位说明书内容 (1) 日期 机构 部门 岗位名称 任职者 批准 主管 主管名称 批准 岗位说明书内容（2）目的 (岗位目标, 限制和存在的理由) 岗位目的之写法示例: (重要客户销售经理) 你本人岗位存在的目的是什么？ 岗位说明书内容 (3) 岗位说明书内容 (4) 岗位说明书 澄清责任范围 量度的例子 成本 时间 数量 素质 人的反应 衡量标准 准确数据 比率 价值程度 一般说明 注意事项 分析岗位而不是分析个人 重视岗位的现状 最近的将来原则 澄清任职者和主管的角色 双方同意 职位说明书的管理 《职位说明书》具有劳动合同文本附件的同等法律效力。 三份留存（任职人、部门主管、人力资源部门各一份）。 职位说明书的修改原则：职责范围发生变化；组织机构发生变革。 编制《职位说明书》管理制度。 岗位评估 薪酬管理理念 人力资源三条管理的道路 不清晰的职位等级 清晰的职位等级 IPE3.0 4 因素 10 纬度 104 刻度Each Dimension has a different set of Degrees每个维度有不同的刻度 1,206 点 48 职位级别 因素３：创新 创新性 何种程度的创新？ 6. Breakthrough突破- major new advances – revolutionary 主要的革新 5. Create创新 - new techniques, methods - evolutionary 新技术,方法的改革 --------------------------------------------------------------------- 4. Improve改进 - significant improvement重大的改进 3. Modify修改 - day-to-day modifications日常的修改 --------------------------------------------------------------------- 2. Check核查 - minimal change 极小的变化 1. Follow跟从 - no change 没有变化　 确定创新 何种程度的复杂性 4. Multi-dimensional多维的 – need to look at all business aspects to derive satisfactory solution 需要考虑所有的业务方面来得出满意的解决方案 3. Complex 复杂的 – need to analyze broad range of issues in many areas 需要在许多方面做广泛的分析 2. Difficult 困难的 – need to investigate and analyze 需要调查和分析 1. Defined 明确的 – no investigation required不要求调查分析 确定复杂性 或者,简单地从定义中选择 职位评估总结 职位评估转换表 意义一：清晰的职位等级 意义二：职位和任职者比较 意义三：提升和结果 薪酬体系 薪酬管理理念 某公司薪酬方案的目标 制定薪酬策略需要考虑的因素 制定薪酬策略需要考虑的因素（续） 薪酬管理流程图 薪酬设计－ 术语解释 级别上限 级别中位点 级别下限 级别幅度 中位点级差 年度固定现金 年度总现金 年度基本现金：职位一年内可固定得到的基本现金，包括岗位的工资。 年度总现金：职位一年内得到的所有现金，包括固定现金，所有现金津贴和浮动奖金（与业绩相关的部分） 绩效管理 关于绩效，我们将讨论下列内容 为什么进行绩效管理/绩效管理的福利 关于绩效管理的观点和方法 如何使用平衡积分卡确定绩效管理指标 目标是如何设定的 绩效管理过程中的职责分配