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过冬时期如何激励和保留人才 2009 年03 月06 日15:00 《培训》杂志 文 / 李常仓 北京百年基业管理顾问有限公司高级合伙人 面对全球性金融危机，企业组织如何提振员工士气、保留关键人 才，以及如何提升敬业员工的比例？在业务低迷时期，如果对员工士 气、人才保留放任不管，公司的境遇会雪上加霜！ 中国企业激励和保留人才的手段比较单一，主要依靠“激动人 心的增长计划、水涨船高的薪酬福利、以及源源不断的晋升机会”。 这些以“金钱”为基础的激励措施在形势一片大好的情况下，把组织 氛围烧得火热。但在当前金融危机下，很多公司无力提供金钱激励， 这些“美丽的泡沫”相继破灭，取而代之的是，行色匆匆、脸色凝重 的管理者、冻结薪水和晋升计划、期权缩水，甚至是裁员。中国很多 企业本来在吸引和保留人才方面就疲于应付，现在只有创造性地采取 非金钱的激励措施，以提振员工士气和保留关键人才，才能帮助中国 企业“成功越冬”。 “金钱激励”作用不大 为此，笔者认为，在经济低迷时期，“金钱激励”对人才保留的 作用已经很小，企业需要重点关注两个方面来吸引、激励和保留人才： 第一，不断提升员工的敬业度；第二，多为员工着想，为员工的成功 提供更好的支持。 所谓敬业，是指员工在工作上的投入度或工作的努力程度。研 究发现，员工是否敬业对企业盈利能力的影响度为35%。“如何让员 工愿意、乐意额外付出努力”，是一项花费不多、且由企业自身控制， 能够提升企业盈利能力的事情。根据对数十家中国大中型企业的敬业 度研究，要成功提升员工的敬业度，需要重点关注以下六个方面： ● 公平性：确保公正客观地评价员工的绩效表现，对有不同绩 效表现的员工做适当的区分，并根据员工的绩效表现给予奖励和晋升 机会。 ● 明确性：确保每位员工清楚地了解组织的业务重点和自己的 工作职责要求。 ● 追求卓越：确保员工感受到组织强调改善绩效和要求大家全 身心地投入工作，包括员工感受到工作目标的挑战性和管理者如何对 待平庸绩效表现者。 ● 合作信任：确保员工在组织中感受到被关心，员工之间相互 信任、合作，共同致力于高质量的工作。 ● 学习发展：确保员工在组织中感受到成长和发展，要给予员 工及时的反馈辅导和发展机会。 ● 责任性：确保员工感受到被授权和自己的意见受重视，让员 工有一定的自由度来开展工作。 除此之外，组织要经常调研和监控员工的敬业情况，培养管理 者具备相应的能力和采取适当的领导风格，为员工营造一种积极的、 激发员工敬业的工作环境。 保留人才面临的挑战 全球性的经济衰退对中国经济发展的影响已经显现，然而中国 企业对人才的需求仍旧旺盛，特别是在化工、能源、电信、医药和一 些高科技行业。调查发现，员工对薪资的态度变得越来越现实，他们 也深深感受到企业正在把节约开支和降低人力资源费用作为战略重 点，虽然他们知道自己在人力市场上的价值仍在增值，但是过去那种 把“要求涨薪”作为自己价值体现的做法已经一去不返了。毋庸臵疑， 劳资谈判的天平正向雇主一方倾斜。 企业当前面临的主要问题是，在经济形势大好时期过于倚重于 金钱激励，现在一下子要转向非现金性激励，是管理者的管理能力还 是人才战略，很多企业都没有做好相应的准备。在此关键时期，企业 需要创造性地思考自己的用人和激励人才的策略：如何激励他们和使 他们自愿付出额外努力，也就是使更多的员工敬业。 对比研究发现，与员工敬业管理一般的企业相比（其敬业员工 占比低于20%），员工敬业管理比较好的企业（敬业员工占比超过35%） 存在以下三个方面的优势： ● 45% 的员工认为他们的工作富有挑战性，能够发挥他们的才 干和优势（一般企业只有27% 的员工这么认为）。 ● 62% 的员工认为组织井然有序、工作效率高（一般企业只有 37% 的员工这么认为）。 ● 58%的员工认为自己清楚组织对他们的绩效期望和工作要 求（一般企业只有32%）。 同时，与西方先进企业相比，中国企业在员工的培训发展、特 别是与工作有关的培训方面投入较少；其次，中国企业员工普遍认为 自己没有足够的信息和资源来完成自己的工作。 提升员工敬业度是关键 中国已经进入以知识为基础的经济阶段，人才是决定一家企业 成功的关键因素。只有充分利用员工自愿做