组织行为学－激励.pptVIP

激　励 培训专用 行为的一般模式 行为的一般模式 需要：个体缺乏某种事物时的内在体验。需要是行为的基础。 客观性：内容是对客观事物的反映。 主观性：表现形式为个体的主观体验。 目标：行为诱因。 动机的诱导因素―→因； 行为期望达到的结果―→果。 动机：行为的动力。内在的直接驱力。 活动性： 情绪性： 指向性： 行为的一般模式 以需要的内容及满足为主要研究内容——内容型激励理论 马斯洛的需要层次论 赫兹伯格的双因素论 阿尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就动机理论 行为的一般模式 以行为过程中人们的心理为主要研究内容——过程型激励理论 弗洛姆的期望效价理论 亚当斯的公平理论 行为的一般模式 以对既有行为的修正为主要研究内容——矫正型激励理论 华生和斯钦纳的强化理论 维纳的归因理论 弗洛伊德的挫折理论 马斯洛的需要层次论 马斯洛把人的需要划分为五个层次： 生理需要： 安全需要： 社交需要： 爱的需要： 归属需要： 尊重需要 他人尊重的需要： 自尊的需要： 自我实现的需要： 马斯洛的需要层次论 马斯洛的需要层次论 人的需要是多层次的。 高层次需要必须在低层次需要相对满足的基础上产生。 在同一时刻多种需要并存，但强度不同，其中必有一强度最大的称为主导需要，根据主导需要，可诱导产生主导动机。 需要可分为两大类 高级需要（精神需要）： 低级需要（物质需要）： 最理想的人是自我实现人。 马斯洛的需要层次论 积极的一面： 这是第一个对需要进行系统研究的理论。 提出了主导需要，主导动机的概念。 高级需要和低级需要，内部动机和外部动机，精神奖励和物质奖励等一系列概念，对现代管理有指导意义。 马斯洛的需要层次论 消极的一面： 过分强调个人需要，不考虑社会对个人影响及个人对社会贡献。 机械，认为需要形成只能由低到高，不可自高到低，不可逾越。 理论较为抽象，难以组织具体操作 赫兹伯格的双因素理论 调查： 工具： 问卷； 对象：三师 人数：1500人 问题： 针对满意者—工作绩效较高，晋升较快者：你最满意的因素是什么，为什么？ 针对不满意者—工作绩效较低，晋升较慢者：你最不满意的因素是什么，为什么？ 赫兹伯格的双因素理论 观念转换 传统观念：满意——不满意； 具备——满意 不具备——不满意 H氏理论：满意—— 没有满意； 　　　　　没有不满意——不满意； 赫兹伯格的双因素理论 双因素 激励因素：激励因素多与工作本身有关。如：工作的挑战性、趣味性、自主性、成就感、责任感。 保健因素：保健因素多与工作环境有关，如人际关系、管理制度、奖励制度、福利制度。 赫兹伯格的双因素理论 结论： 运用激励因素提高积极性因素；运用保健因素维持积极性水平。 赫兹伯格的双因素理论 理论上争议： 对象：三师都是受过高等教育，其需求与一般职工并不一样。 指标：H氏认为满意感与绩效是直接相关的，实际上两者之间存在着中介变量—— 奖励。 结论：结论可能受成败归因的影响 赫兹伯格的双因素理论 实践的支持 工作丰富化——从产品设计到产品生产都由职工负责。 工作扩大化——工种轮换。 弹性工时—— 提 高 自主性。 弗洛姆的《期望效价论》 基本内容 M=E*V M：动机强度、积极性水平、努力程度。 E：期望，个体对达到目的可能性的主观估计。（值0.00~1.00) V：效价，个体对达到目标后所获得的利益，价值的主观估计。 （值-1.00~1.00) 弗洛姆的《期望效价论》 理解： 对E、V的权衡 努力 E1 结果E2 奖励V3 满足 E、V的估计与知识、经验有关 诚信的作用 弗洛姆的《期望效价论》 运用： 保持适当的期望水平； 保持适当的效价水平。 亚当斯的公平理论 二千多年前，亚里士多德在《伦理学》中就已认为给予与获得是人际关系的核心，中国古代也有不患寡而患不均的思想，但对公平问题最有系统的研究却是美国心理学家J.S.Adams于1965年提出的公平理论。 亚当斯的公平理论 J.S.Adams在研究了利益分配尤其是工资报酬分配的合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响时指出： 员工不仅仅只关心自己的绝对收入，即根据员工个人的劳动支出决定的收入状况，更关心自己的相对收入，即将自己个人的收支状况与他人的收支状况比较的结果。 亚当斯的公平理论 亚当斯的公平理论 可资比较的对象有两种： 一种是员工本人过去的历史经验，这种比较称为个人历史比较，当员工感觉自己现在的收支状况不如过去时，会产生不公平感，这种不公平感容易归因于政策、环境等不可抗因素，或自身条件与意愿等个人因素，因此员工比较容易忍受； 另一种是员工在组织内外选择的任何可用作比较对象的他人，这种比较称为社会比较，若员工认为比较对象的工作情况与自己越类似，则对比较结果越敏感。若比较对象与