海建考核草案8.docxVIP

绩效考核暂行办法编制：审批：北京海建工程建设监理公司二〇一一年二月北京海建工程建设监理公司绩效考核暂行办法员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环。它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本方案。公司成立绩效考核小组，负责公司绩效考核工作。员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部室具体实施。绩效考核作为年终奖金、调薪和职务升降、调动和辞退的依据。考核中必须解决的几个问题考核内容不能反映员工绩效基本情况。解决方法：广泛征求意见，参考多数人主张。考核过程不能客观公正。解决方法：多人参与，注重证据，过程监督。考核方法太复杂，实施太困难。解决方法：恰当确定考核项目及权重，对评分合理量化。考核结果不能与奖惩挂钩。解决方法：领导主抓，各部室联动。考核实施步骤成立考核小组。考核领导小组：组长：王北和副组长：李新兴成员：朱胜初胡春华考核实施小组：组长：李新兴副组长：翟贵京陈阔航成员：戴长安赵大华姚全忠韩义红王克满李峰聂秋寒张哲李双忠确定考核项目内容、权重及考核方法。A德：敬业精神、职业道德。B能：专业水平、业务能力、组织能力。C勤：责任心、工作态度、出勤。D绩：工作质和量、效率、成果等。权重：0.10：0.15：0.15：0.60评分方法：制作各类表格，细化考核内容，每类考核项目的1个子目分为四个档次，汇总后转化成百分制结果再乘以权重为本项得分，各项合计后为最终得分。优（4分）：很好，无可挑剔，完全符合要求，有新思路。良（3分）：较好，个别次要方面存在较小不足。中（2分）：合格，个别次要方面存在较大不足，但勉强通过。差（1分）：较差，个别主要方面存在不足，必须改进。考评：部室评价、公司主管领导意见、公司综合评价。考试：建立动态考试题库，体现行业要求。结合劳动合同，结合公司制度，结合奖惩办法。搞好实施过渡。方案公示，培训宣贯，试行修正，正式实施。考核程序1、部门经理与项目总监以员工的实绩与行为事实为依据，逐项评分或写评语。2、各部室的人员考核表由部室领导根据日常工作情况进行填写。3、人力资源部将各部室考核结果整理并上交公司考核领导小组，进行最终核定。4、由部室领导与员工面谈，并提出改进意见。如员工对考核结果有异议，可向考核领导小组反映并由考核领导小组复核，职工应理解和服从最终考核结果。5、员工的年终考核分数汇总表由人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。其他事项最终考核结果分为三类：优秀（10%）、合格（80%）、不合格（10%）。根据考核结果、公司制度和劳动合同，对问题特别突出的员工进行奖励、约谈或处罚。未尽事宜由考核小组讨论确定。2011年2月18日监理工程师绩效考核表 被考核人姓名：部门：专业：编号：考核期：20年第季度来公司时间：年月学历：职称：外语水平：计算机水平：健康状况：考核结果：□优秀（﹥90分）□良好（75～89分） □一般（60～74分）□较差（﹤60分）建议：□升职或增薪 □续聘 □降职或降薪 □解聘 □其他考核人：考核日期：20年月日总监绩效考核表被考核人姓名：部门：编号：考核期：20年第季度来公司时间：年月学历：职称：外语水平：计算机水平：健康状况：考核结果：□优秀（﹥90分） □良好（75～89分） □一般（60～74分） □较差（﹤60分）建议：□升职或增薪 □续聘 □降职或降薪 □解聘 □其他考核人：考核日期：20年月日资料员绩效考核表被考核人姓名：部门：编号：考核期：20年第季度来公司时间：年月学历：职称：外语水平：计算机水平：健康状况：考核结果：□优秀（﹥90分） □良好（75～89分） □一般（60～74分） □较差（﹤60分）建议：□升职或增薪 □续聘 □降职或降薪 □解聘 □其他考核人：考核日期：20年月日