天津耳鼻喉医院绩效考核跟人事分配.pptVIP

 天津长庚医院绩效考核与人事分配 高 解 春 引 言 * 国务院常务会议决定公共卫生和基层医疗实施绩效工资 * 绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩效管理制度下 * 绩效工资由政府买单，是政府采购公共卫生 引 言 要体现优劳优得的方向，要推动医院的人事和分配制度改革。让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优厚的报酬。 —— 高强二会论医改 引 言 医院公益性、需求和效率、资源有限 ——人事分配改革是生存和发展的必经之路 学科建设、队伍稳定、质量保证 ——人事分配改革是医院管理者的重要课题 ？ 如何制定一个公平合理的考核指标， 作为分配的基础 引 言 改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。 —— 《深化医药卫生体制改革的意见》 提 纲 一、绩效考核的概念与申康的实践 二、内部绩效和岗位薪酬的理念 一、绩效考核的概念与申康的实践 业绩要求变化 政府与患者满意成为要点 学科建设、服务质量和费用控制 成为指标 行为规范有更多制约 管理要求量化和比照 优质高效成为方向 引 言 人事分配制度改革 —— 举目之纲 质量管理体系 —— 基本抓手 概 念 绩效评估 提供规范、统一、公平的方法衡量各单位和员工的绩效 系统地协调各单位间和员工间的资源享用和薪酬分配 希望达到全面绩效管理目标 形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统框架 概 念 TPM框架 概 念 ISO 9001 写下我们所做的 做我们所写下的 按照写下的去考核 —— 规范、标准、统一 —— 相关性相对较差 绩效评估指标 平衡记分卡 绩效评估指标 六西格玛 —— 更关注过程，而不是人员 —— 质控效果好，激励有偏颇 绩效评估指标 国外医院绩效评价借鉴 良好评估机构（政府、保险、评估机构、医院相互依赖） 信息公开化（影响医院声誉、市场） 评价标准精简、量化 强调服务水平，淡化规模设置 合理处置医疗事故，严禁弄虚作假 美国JCAHO 加拿大CCHA 澳大利亚ACHS 荷兰CBO 英国CHAI… 绩效评估指标 绩效评估 绩效评估指标 上海医院绩效评价指标体系的框架设计 社会满意 —— 社会角度 管理有效 —— 行业角度 资产运营 —— 出资人角度 发展持续 —— 发展角度 职工认可 —— 员工角度 绩效评估指标 社会效益指标 社会满意率 学科科研水平评估 质量控制指标 绩效评估指标 上海公立医院绩效评价框架 社会满意层面 公众对医疗服务的满意状况 医疗费用的适宜性 医疗综合质量 管理有效层面 人力效率 床位效率 资产运营层面 资产使用是否有效 国有资产保值增值情况 药费监控 发展持续层面 职工结构 科研水平 职工满意层面 职工满意度 绩效评估指标 绩效评价指标体系的5个维度及其权重 导向方针： 强化社会满意 淡化医院经营 兼顾管理效率和持续发展能力 不能忽视职工对医院经营者的态度和观感 维度 权重 社会满意 52 管理有效 15 发展持续 15 职工认可 10 资产运营 8 绩效评估指标 绩效考核内容 对象和年限： 23家医院院长 每年一次 定量考核： 社会满意、管理有效、资产经营、 发展持续、职工满意 共计100分 基本指标和修正指标：体现横向为主， 纵向和个别调整 定性考核： 重大事件﹙医疗、安全、违记等﹚ 降级处理 考核结果： 分A、B、C、D四级 绩效考核原则 综合分析：纵向比较与横向比较结合 分类考核：综合医院与专科医院分类 　　　　　　 不同专科参照比较对象不同 奖惩挂钩：强化激励约束 ： 　　　　　———　与院长年度奖惩挂钩 　　　　　———　是院长考核聘任依据 指标设定的几个环节处理 　以均值为标竿，以历年为修正 　效率、科研以人均、床均为指标， 剔除规模因素 　专科医院与同类医院比较 　某些指标以满分为限，考虑平衡 2006-2008年23家医院院长绩效考核结果 分组 2006年 2007年 2008年 总计 总分均值 A 4 4 4 12 88.04±1.38 B 7 10 12 29 80.93±2.81 C 11 7 7 25 73.87±5.12 D 1 1 54.63 P＜0.01：绩效考核等级均分有极显著意义 小