第9节：绩效评估.pptVIP

第9章：绩效评估 主要内容 为什么要进行绩效评估？ 如何进行绩效评估？ 如何有效利用绩效评估结果？ 一、为什么要进行绩效评估 绩效：员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。 工作绩效具有： 多因性 多维性 动态性 绩效评估的定义 绩效评估是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的过程。 绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。 组织绩效评估的目的： 1. 了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差 距和困难。 2. 建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下 级关系。 3. 表达管理层对员工的工作要求和发展期望。 4. 获得员工对管理层，对工作以及对组织的看法、 需求和建议。 5. 共同探讨对员工在组织中的发展和未来的工作 目标。 二、如何进行绩效评估 绩效评估的类别： 面向素质技能的考核 面向工作结果的考核 面向活动表现的考核 绩效评估的一般过程 制定考绩标准 实施考绩 考绩结果的分析与评定 结果反馈与实施纠正 制定绩效评估标准（KPI） 归纳考核评估项目 从职责描述中归纳 （1）确定关键考核项目遵循三个原则： . 体现岗位核心价值的项 . 花费工作时间较多的项 . 达到结果难度较大的项 （2）选择关键项目的四大导向（以财务责任人的考核为例） . 收益导向：投资回报率、销售毛利率 . 效率导向：劳动生产率、流动资金周转率 . 成长导向：销售额增长率、利润增长率 . 安全导向：货款回收率、资产负债率。 （3）考核项目的三个维度 . 质量：做的结果如何 . 成本：项目的开支或费用 . 时间：完成的及时性 从工作计划中归纳（有些工作是临时性的，不一定在岗位职责中） 从组织要求中归纳（不同行业、相同行业的不同发展时期要求的考核项目不同） 界定考核项目的内涵 例：树上有十只鸟，一枪打过去，掉下一只，还有几只？ 答：. 一只都没有，全吓跑了 . 还有九只 . 不知道，因为不知道刚才的枪是有声的还是无声的。 绩效指标（KPI）的有效性测试 单个绩效指标的有效性测试： 可理解 该指标能被简单明了地交流吗？ 可控制 该指标的结果是否有直接的责任归属？能否 被直接责任人基本控制？ 可实施 可采取行动来改进绩效吗？ 可信 是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法 来支持指标？ 可衡量 该指标是否能够量化？是否有可信的衡量标准 或计算公式？ 可低成本获取 获取数据的成本是否高于其带来的价值？ 与目标一致 该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？ 与整个指标体系一致 该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相 联系？ 绩效指标（KPI）的平衡性测试 绩效指标的平衡性测试 绩效指标（KPI）的关系测试 指标的相互关系测试能尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标间出现负相关的现象 S - 所描述的内容必须有特定的描述，而非一般的泛泛而谈。 M - 所描述的内容必须有明确的可衡量的完成指标。这里须使用数字、质量标准、发生频率、百分比、金额、合同或产品规范等一些衡量标准。 A - 所描述的内容必须是切实可行的。必须保证在目前的能力水平和能够获得的技能条件下可行的。 R - 所描述的内容须是合理的。这些目标在目前的条件下是否可以达到？时间是否足够？是否能在一个季度中有那么多的销售需求？不可达到的目标会挫伤个人的积极性从而影响今后的努力。 T - 所描述的内容须有时间界限。完成日期或基准日期必须清楚。哪一天、哪一月、哪一季度完成必须清楚。 平衡性计分卡 4个视点支撑着平衡积分卡 4个视点支撑的经营管理导航 平衡积分卡－四个方面的关系 平衡积分卡－四个方面与战略行动关系 平衡积分卡－主要信息 每张平衡分数卡均由单个关键绩效指标组成 每个关键绩效指标都包含对其名称、计算方法、考核频度的描述 需要确定数据来源和处理部门以保证关键绩效指标的准确性 在平衡分数卡中，通过赋于关键绩