绩效跟评估方法教案(三).pptVIP

绩效与评估方法 （三） 第四章 绩效评估的过程设计 一、绩效评估的过程 绩效评估的步骤 1．? 制定计划 2．? 技术准备 3．? 资料收集 4．? 实施 5．? 绩效改进 图4.1 绩效评估流程图 1．制定计划 考评目的的确定 考评的安排 考评的目的 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 组织对员工的绩效考评的反馈 对员工和团队对组织的贡献进行评价 为员工的薪酬决策提供依据 对招聘选择和工作分配的决策进行评估 了解员工和团队的培训和教育的需要 对培训和员工职业生涯规划效果进行评估 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 考评安排 考评对象 考评内容 考评时间 发起绩效评估的时间 在不同的时间里绩效评估的内容和技术手段 2. 技术准备 绩效标准的确定 考评方法的选择 考评人员的培训 案例：员工考勤 一次，某公司的一个员工上午将近11点半才到公司来上班（公司的上班时间为9-12点），考勤人员在他的考勤登记表上记了“旷工半天”。这名员工知道后，非常不满，找到考勤人员问：“为什么给我记旷工？” “中午12点下班，你将近11点半才到，这还不算旷工？” “那怎么能算是旷工呢？上午我还是来上班了嘛，顶多只能算是迟到。” “迟到？迟到三个小时也叫迟到……” “公司又没有规定，说晚来10分钟是迟到，晚来3个小时是旷工……” 这一下，考勤人员无话可说了。 表4-1 绝对标准和相对标准优缺点比较 绝对标准 绩效标准 行为标准 任职资格标准 考评方法的选择 考评目的、对象和内容 考评人员的培训 主要内容 绩效考评的含义、用途和目的 企业绩效考评的制度和各岗位绩效考评的内容 绩效考评的具体操作方法、沟通方式等 考评过程中的种种误区 一个具体程序（美国学者韦恩·卡肖） 受训者首先看一部一位员工工作情景的录像带 受训者根据确定的评价方法对这位员工进行评价，并把评语写在卡片上 教员引导受训者对不同的评价及其原因进行讨论 受训者就工作标准和有效与无效工作行为的界限达成一致 重新播放录像带 受训者在看录像时记录典型的工作行为，然后重新对该员工进行评价 根据上一批受训者最终达成的共同评价结果，对这一批受训者的评价进行衡量 给每位受训者以具体的反馈 谁更善于绩效评估 詹尼丝认为，好的绩效评估必须是事先已经就员工的任务进行了讨论并且双方取得了共识。她还认为，工作要求应该是以一种量化形式出现，这样她和员工才可以在工作进展时跟进绩效评估。 弗雷切则认为这种做法很危险。他认为只须大致上告诉员工应该做到什么就可以了。他认为如果让员工参与建立绩效目标的话，员工通常会把目标定得太低。他倾向于让绩效期望值保持模糊，然后再看看员工自己做得如何，如果达不到要求的话，那时再告诉他们。 你认为谁在做绩效评估时表现更出色？ 3．资料收集 （1）考勤记录法 （2）生产记录法 （3）抽查法 （4）扣分法 （5）限度事例法 （6）指导记录法 （7）问卷调查法 （8）间接法 4．实施 进行考评 对考评结果分析评价 绩效考评反馈 分析评价过程 划分等级 对员工的评价项目量化 对同一项目不同考评结果加以综合 对不同项目的考评结果加以综合 划分等级 对员工的评价项目量化 对同一项目不同考评结果加以综合 若干考评者 算术平均法或加权平均法 对不同项目的考评结果加以综合 绩效考评反馈 评语式 表格式 图示式 评语式 针对同一考评标准来表述 应体现出被考评员工的个性特征 注重被考评员工考评期内工作情况的变化 员工个人评价与整体评价相结合 包括预测评估 优点：体现独特性、差异性、过程发展性、灵活机动 缺点：易雷同 表格式 优点：言简意赅、可比性强、直观醒目 缺点：信息损失 表4-5 考核成绩统计表 图示式 优点：简单明了，直观性强 缺点：信息损失量大 5. 绩效改进 绩效改进计划 回顾和总结 关于菲格曼联（Pygmalion）作用的希腊神话 在希腊的神话中，菲格曼联是塞普路斯的国王，也是位雕塑家。他雕塑了一个美丽的女子，他爱上了自己的作品并为之祈祷，他的执着感动了女神维纳斯，维纳斯使这个女子具有了生命。 研究结论 当孩子们被告之希望他们做得更好时，他们的考试分数会提高。 当他的经理事前告诉他，他领导的是一支非常聪明和高潜力的员工队伍时，这名员工的工作热情将会提高。因为员工认为经理把他看作是有很强工作能力的人。 当他们的主管告诉他们组织对他们的最高期望值时，员工们可能达到更高的工作标准。 回顾和总结